Nuestro compromiso con las personas se aplica en tres áreas: 

- Selección y orientación profesional 

- Formación y mejora de habilidades 

- Consultoría de desarrollo organizativo 

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Puedes ver las dintintas acciones que llevamos a cabo para cada una de las áreas en el siguiente PDF 

PDF COMPROMISO CON LAS PERSONAS 

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En esta segunda ficha se sacan las siguientes conclusiones:

- A pesar del reciente ajuste salarial, la distancia entre Empresas grandes y pequeñas sigue siendo significativa. Conforme vamos subiendo de nivel profesional la distancia aún se acentúa más.

- Sigue existiendo una brecha salarial bastante fuerte entre la alta dirección y los puestos directivos. Sigue preocupando la distancia entre los altos cargos y los mandos intermedios.

- Las diferencias salariales obedecen en gran medida al sector y actividad de la Empresa, el tipo de capital social. El tamaño y volumen de negocio y la zona geográfica de influencia.

Ver PDF Ficha

Cada mes publicaremos una nueva ficha, esperando que sea de vuestro agrado.

]]> http://www.thinkingpeoplerecursoshumanos.es/blog-thinking-people/observatorio-salarial-en-aragon-ficha-2/feed/ 0 http://www.thinkingpeoplerecursoshumanos.es/blog-thinking-people/la-voz-del-equilibrio-libro-recomendado/ http://www.thinkingpeoplerecursoshumanos.es/blog-thinking-people/la-voz-del-equilibrio-libro-recomendado/#comments Thu, 10 May 2012 08:38:23 +0000 Thinking People http://www.thinkingpeoplerecursoshumanos.es/?p=5119 “En ocasiones pasamos por la vida como si estuviéramos dormidos, ausentes, perdidos. La adversidad pone a cualquier persona frente a sí mismo, dando oportunidades extraordinarias para mostrar las cualidades que se esconden en nuestro interior”

“Historias de un Empresario, Directivo y Emprendedor que superó la Crisis“. Manuel Moncayo, fundador de Pyrsel Consultores y cofundador de RHed, publicó hace un año La voz del Equilibrio, la historia de un joven empresario que, a causa de sus problemas personales y profesionales, decide recurrir a la ayuda del señor León. El libro, como el mismo autor explica, “está escrito con un lenguaje muy sencillo. Quiere llegar a las entrañas, no al intelecto”. Desde Thinking People queremos felicitarlo por este primer aniversario de la publicación, y os animamos a leerlo, seguro que os aportará mucho.

Thinking People, Consultores en Recursos Humanos, con el objetivo de reforzar su compromiso social de intermediación en materia de empleo, poniendo en contacto a las empresas con los profesionales,   ha cerrado un acuerdo de colaboración y de patrocinio con el excelente programa de Aragón Radio, “ESTA ES LA NUESTRA”, dirigido brillantemente por Carlos Espatolero, y que todos los miércoles de 1,30h a 14h emite su sección de “VENTANAS DE OPORTUNIDAD” , dirigida precisamente a dar difusión a informaciones relacionadas con el mercado laboral y a difundir ofertas de empleo de nuestra comunidad.

Además de la difusión en directo que se realizará todos los miércoles de algunas ofertas destacadas, en la web de http://www.aragonradio2.com , se recogerán todos los podcast de todas las emisiones, por lo que se podrán conocer las ofertas y oportunidades analizadas cada semana , en cualquier momento, simplemente visitando el siguiente enlace web: http://www.aragonradio2.com/buscador y poniendo en el campo de búsqueda, “ventanas de oportunidad”.

El portal gratuito de empleo Trabajar en Aragón , también colabora en este programa, ofreciendo contenidos y ofertas publicadas en el portal o recogidas de otros sitios de internet que contengan ofertas de empleo de Aragón.

Esperamos que esta iniciativa sea una ayuda tanto para las personas en búsqueda de empleo, facilitándoles la labor de búsqueda de trabajo Aragón, así como para los Clientes de Thinking People y del portal gratuito de empleo Trabajar en Aragón, que podrán conseguir una mayor difusión de sus ofertas de trabajo en un medio tan importante y escuchado en nuestra comunidad como ARAGON RADIO.

Links de interés:

-  Trabajar en Aragón, empleo en Zaragoza, Huesca y Teruel

- Aragón Radio 2

- Esta es la Nuestra – Aragón Radio 2

El Departamento de Economía y Empleo a través del Instituto Aragonés de Empleo, y el Departamento de Educación, Universidad, Cultura y Deporte a través de la Dirección General de Ordenación Académica y la Dirección General de Política Educativa y Formación Permanente, le invitan a participar en el Salón EFE, Educación, Formación y Empleo.

Esta actividad se celebrará los próximos días 11 y 12 de mayo en el edificio del Centro de Tecnologías Avanzadas, INAEM, Avda. Alcalde Ramón Sáinz de Varanda, 15, en Zaragoza.

La finalidad es ofrecer a ciudadanos en edad activa, especialmente jóvenes, diversos recursos públicos y gratuitos para mejorar su toma de decisiones, su formación y sus posibilidades de inserción laboral, tanto en el ámbito regional, nacional, como europeo.

Los asesores de los distintos puntos de atención ofrecerán a los asistentes la información adecuada en función de sus necesidades.

La cartera de servicios ofrecidos será amplia  abarcando aspectos como:

- La Red EURES, que proporciona oportunidades de empleo en Europa e informa sobre el mercado de trabajo y condiciones de vida en varios países.

- Los Servicios que el INAEM pone a disposición de los Demandantes de empleo, de las Empresas y de los Emprendedores. Servicios a través de Oficina electrónica. Ayudas para emprendedores. Servicios de búsqueda y selección de personal.

- El Procedimiento de Evaluación y Acreditación de Competencias independientemente de cómo se hayan adquirido. Este reconocimiento favorece la incorporación de los trabajadores a la “formación a lo largo de la vida”, permitiendo aumentar la cualificación profesional de los ciudadanos.

- Las alternativas de formación para personas adultas que desean titular en alguna enseñanza.

- Toda la oferta formativa de Formación Profesional. Tanto la formación Profesional para el Empleo como la Reglada a través de Ciclos formativos de grado Medio y Grado Superior y Programas de cualificación Profesional Inicial (PCPI)

- Las posibilidades de Orientación Educativa en cada una de las etapas del sistema.

- Así como las posibilidades de formación que nos ofrecen las Enseñanzas de Régimen Especial, Deportivas, Música y Danza, Artes Plásticas y Diseño e idiomas a través de las Escuelas Oficiales de Idiomas.

Os dejamos el folleto con el programa de actividades

Ver Programa

PIB: El FMI estimó para 2011 un crecimiento del 3,8% del PIB mundial, casi punto y medio por debajo de lo alcanzado en 2010. En 2011, al igual que en España, el PIB aragonés presentó un tímido aumento del 0,6% (0,7% de promedio español), apoyado en la aportación del sector exterior, ya que la demanda interna sufrió una recaída casi generalizada de todos sus componentes. Desde la perspectiva de la oferta, la industria (2,2%) y los servicios (1,0%) contribuyeron positivamente al avance del VAB aragonés, mientras que la construcción (-8,5%) restó crecimiento.

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IPC: En materia de precios, al igual que a nivel estatal, su evolución en 2011 ha sido alcista, con una subida en tasa media anual del 3,2% (1,8% en 2010). Los primeros compases de 2012 han continuado la desaceleración del IPC. En marzo los precios avanzaron en Aragón un 1,9%.

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Ligero crecimiento de la población activa debido a la persistente incorporación de la mujer al trabajo.

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Reducción del número de afiliados en alta en la Seguridad Social.

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Los menores de 25 años tienen grandes dificultades para lograr un empleo.

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Los varones continúan siendo los mejor posicionados en el mercado de trabajo ya que tienen mayores tasas de actividad y de empleo, pero, comparativamente con las mujeres, muestran una evolución de sus indicadores laborales más desfavorable, fundamentalmente reflejada en el alto crecimiento de su tasa de paro. En las mujeres el crecimiento interanual del desempleo es mucho menor e incluso la variación interanual de su tasa de paro es negativa.

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Los EREs han visto crecer el número de trabajadores afectados siendo mayoritarios los que implican suspensión de empleo aunque en su evolución muestran una disminución respecto del periodo anterior. Los expedientes que han crecido de manera más intensa han sido los que llevan aparejada una reducción de jornada, de manera que parece que las estrategias de adaptación a la crisis están cambiando.

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Descenso del número de huelgas (aunque aumenta la participación) y cierres patronales.

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Reducción del número de accidentes laborales que causan baja.

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Descarga el texto completo: http://numrl.com/66878

Fuentes: Consejo Económico y Social de Aragón (Boletín Trimestral)

Los niveles de incrementos salariales en Europa se han mantenido constantes durante el invierno respecto a los estimados en el verano de 2011, augurando un clima de estabilidad en las empresas europeas. En España, los incrementos salariales han sido un 0,2% por debajo de lo estimado, dando como resultado un 2,7% de media.

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Por lo que respecta a España, el 85% de las empresas encuestadas espera realizar incrementos salariales a sus plantillas durante 2012, mientras que un 15% prevé una congelación salarial. La variación del incremento salarial del -0,2% respecto a la estimación de agosto se traduce en que un 22,1% de las empresas encuestadas ha revisado a la baja sus presupuestos salariales y un 9,5% al alza.

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Respecto al tipo de retribución, hay un incremento en el número de empresas que vinculan un posible incremento adicional al incremento general, en función del desempeño individual, en la línea que comenta José Vicente Segura, consultor del área de compensación de Aon Hewitt: “Se están viendo esfuerzos por mantener el nivel de ingresos en todas las áreas de las empresas, con una ligera tendencia a variabilizar los costes aumentando la retribución variable frente a la retribución fija. Ante el escaso margen presupuestario que manejan actualmente las compañías, el reto de éstas se centra en poder discriminar y en consecuencia gestionar los incrementos salariales de manera coherente para retener al talento clave y premiar el desempeño”.

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Los ajustes en los incrementos salariales respecto a lo estimado en agosto de 2011 han sido más marcados en Europa Central y Europa del Este. Esta aparente estabilidad es una buena noticia para los empleados de la región dado el reciente descenso en la inflación pues, en general, los trabajadores de toda Europa no han recibido un aumento salarial significativo desde el comienzo de la recesión en 2009. Estas últimas cifras muestran que los presupuestos salariales generales son ligeramente superiores al IPC registrado en Europa Occidental.

En Alemania, la inflación ha caído del 2,6% en septiembre de 2011 al 2,1%, mientras que los presupuestos salariales estiman un incremento del 3,0%; en Francia, la inflación se mantiene estable en el 2,3% mientras que los incrementos salariales proyectados indican un incremento del 2,8%; y en España la inflación ha caído del 3,1% al 2% frente a un aumento salarial estimado del 2,7% con el consecuente incremento en el poder adquisitivo de los trabajadores.

Fuentes: Aon Hewitt. Observatorio de RRHH

PLAN DE DESARROLLO ORGANIZATIVO

La Clasificación Profesional, Los Grupos Profesionales y la Estructura Organizativa, son la base y los cimientos donde apuntalar, tanto la eficacia de la Gestión Empresarial, como la optimización de las Políticas de Recursos Humanos.          Con la nueva Reforma Laboral de 2012 y la desaparición de las Categorías Profesionales, las Empresas tienen más capacidad para flexibilizar su organización y clasificación profesional.  Este nuevo modelo permite responder mejor a las necesidades organizativas logrando una gestión más eficaz y eficiente de los recursos y las personas.

La nueva clasificación profesional basada en Grupos Profesionales, va a permitir entre otras ventajas aumentar el grado de polivalencia, empleabilidad, flexibilidad, y movilidad funcional de trabajadores y trabajadoras, ajustar los niveles salariales con criterios objetivos y claros, etc… y esto es fundamental para adaptarnos con éxito a los cambios, implantar sistemas de gestión y organización del trabajo que puedan ser  ajustados a las necesidades de cada momento.       Cabe recordar por otra parte, la obligatoriedad de la implantación del nuevo sistema de Clasificación Profesional basado en grupos profesionales en el plazo de un año (disposición adicional novena REAL Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral).

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Thinking People le ofrece la posibilidad de anticiparse y realizar una inversión en su Mejora Organizativa y de Gestión, adaptándose a la normativa vigente, con la garantía de sus metodologías de trabajo y herramientas contrastadas en el mercado y actualizadas a las necesidades del momento, además de numerosos casos de éxito con Clientes de todos los sectores empresariales.

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Clarificación y Rediseño de la Estructura Organizativa       

	Identificación áreas de actividad y sub-áreas
	Jerarquizar responsables de área y establecer colaboraciones
	Fijar Organigramas y niveles profesionales
	Clarificar puestos estratégicos, de soporte y operativos

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Descripción de Puestos de Trabajo       

	Descripción de la misión, áreas de responsabilidad e importancia de cada puesto.
	Definir el perfil requerido para ocupar un puesto en base a tareas, funciones y especialidades.
	Establecer las relaciones externas e internas de cada puesto

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Valoración de Puestos de Trabajo       

	Determinar el valor objetivo de un puesto en relación a los demás puestos en base a conocimientos, iniciativas, autonomía, responsabilidad, mando, complejidad, etc…
	Clarificar la posición organizativa de cada puesto y adscribirlo en función de su peso y valor objetivo al Grupo Profesional que le corresponde
	Definir el Organigrama Relativo,  determinar y establecer los puestos claves de la Compañía.

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Clasificación Profesional y Grupos Profesionales       

	Definición y Adaptación de los grupos profesionales a la actividad real de la empresa, teniendo en cuenta las normativas aplicables (normativas laborales, convenios, igualdad de género, etc…).
	Integración de las categorías profesionales a los grupos profesionales
	Adscripción de cada empleado a su grupo profesional, y su posicionamiento dentro del mismo.

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Sistemas  Retributivos - Adaptación del sistema retributivo con bandas salariales para cada Grupo Profesional       

	Definir el tipo de bandas salariales más ajustado a la situación concreta.
	Establecer la situación de cada puesto respecto a la banda salarial y al grupo profesional
	Recomendaciones para puestos situados por encima o por debajo de banda.
	Definir Metodologías en incrementos salariales dentro de cada Grupo y en función del desempeño de cada persona y de sus certificaciones en Capacidad y Polivalencia Profesional
	Establecer recomendaciones en política retributiva en cuanto a modelos y cuantías de remuneración variable.

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Modelo de Desarrollo Profesional - Establecer criterios de gestión para medir, desarrollar y potenciar las habilidades requeridas por los grupos profesionales        

Matriz de Evaluación de Desempeño de Tareas.
Objetivo: Establecer sistemas de Gestión de Objetivos, Evaluación, Planes de Mejora y Desarrollo para cada integrante del Grupo Profesional.
	Capacitación y Polivalencia Profesional
	Objetivo: Creación de criterios e itinerarios para establecer el modelo de Certificación y Evaluación de Capacidades y Polivalencias que permiten aplicar incrementos salariales y un posicionamiento adecuado de la banda salarial del Grupo

	Desarrollo Profesional
	Objetivo: Creación de estrategias de aprendizaje, con diferentes actuaciones,  que  permiten el ajuste del perfil competencial de las personas, a todas las funciones relacionadas con el Grupo Profesional, el aumento de la Polivalencia y las Capacidades Individuales.

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Objetivos

Analizar el comportamiento del cliente en la actualidad y aprender a desarrollar una estrategia de creación y gestión de contenidos y comunicación 2.0.

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Programa
	El nuevo consumidor
	Análisis de las redes sociales más importantes
	Establecimiento de objetivos
	Análisis de objetivos
	Diseño de la estrategia
	Ejecución de la estrategia
	Medición de resultados

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Inscripción

En esta ficha, en la dirección de correo electrónico mjartal@thinkingpeople.es o en el teléfono 976 483 575.

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Objetivos

Conocer y entender las principales plataformas 2.0, así como la vinculación a los departamentos de RR.HH.

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Programa
	Nuevas estrategias de comunicación 2.0
	Reputación Digital y Employer Branding
	Redes Sociales y plataformas de selección
	Uso de Redes Sociales y Plataformas 2.0 dentro de la empresa

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Inscripción

En esta ficha, en la dirección de correo electrónico mjartal@thinkingpeople.es o en el teléfono 976 483 575.

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La conciliación de la vida familiar y laboral es una de las realidades sociales más importantes de los últimos años, y que con más fuerza se está incorporando en la gestión empresarial. Las políticas de conciliación de la vida familiar/personal y laboral hasta ahora han sido implantadas fundamentalmente por grandes y medianas empresas, y se han hecho ya estudios suficientes en los que podemos extraer conclusiones muy claras en cuanto a las ventajas que suponen.

El desarrollo e implantación de medidas de conciliación en una Empresa, tiene que ser considerado como una estrategia hacia la obtención de ventajas competitivas basadas en el incremento de su competitividad, innovación y productividad.

Hablemos de estas ventajas.

La posibilidad de conciliar la vida laboral y personal ayuda a la empresa a contar con los dos aspectos fundamentales con los que las personas contribuyen a la competitividad de la organización:   Talento y compromiso.

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La de atracción y retención del talento. Diversos estudios concluyen que las compañías preferidas por los profesionales son las que ofrecen oportunidades de desarrollo profesional, flexibilidad para combinarlo con la vida personal y aunque parezca sorprendente, el sueldo queda relegado a un tercer lugar, con el matiz de la seguridad, variable que incrementa su valor motivada por la crisis actual.

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La Competitividad se refiere a la capacidad que tiene una organización de lograr su misión de forma exitosa, y por tanto implica la combinación de talento y compromiso, es decir, poner en juego todo lo que tenemos y lo que sabemos. Para conseguir ese nivel de compromiso, las personas deben compartir la misión de la empresa. Las políticas de Conciliación optimizan el compromiso al satisfacer necesidades e intereses personales y familiares de las personas con las que se relaciona.

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Mejoras en el clima laboral. La plantilla de las empresas que permiten la conciliación es más sana, menos estresada y más equilibrada. Conciliar la vida personal y familiar reduce la competitividad insana,  mejora las relaciones personales y se refuerza el sentido de la responsabilidad. En definitiva, se reducen los costes y se obtiene una mayor rentabilidad.

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Reducción del absentismo. Aunque difícil de medir, hay evidencias que indican que uno de los tipos de absentismo que va en aumento es el absentismo presencial. El proceso paulatino de abandono, dejadez, indiferencia… que uno va sintiendo hacia su trabajo tras no haber logrado los objetivos esperados,  absentismo no justificado realmente difícil de estimar, pero con un impacto tremendo en la productividad y con una relación muy directa con la posibilidad o no de equilibrar nuestra vida laboral con nuestras necesidades personales y familiares. Entre las principales causas que la “Fundación Más Familia” ha identificado para la reducción del absentismo, destacan las políticas de flexibilidad horaria en la jornada laboral. También hay que tener en cuenta las jornadas intensivas, el teletrabajo, o las políticas de “días sin cole”. Es importante erradicar el tópico de que “cuantas más horas se trabaja, mayor productividad”. En todos los foros en los que se analiza la Conciliación, se coincide en que no se trata de trabajar más, sino con más eficacia, y no se debe medir al trabajador por las horas de presencia, sino por los resultados obtenidos.

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Incremento de la productividad a través de la creatividad e innovación. La capacidad de innovar, de gran valor para cualquier organización que pretenda alcanzar altas cotas de competitividad, están íntimamente ligadas a la motivación. Como ya hemos visto, está demostrado que los empleados que pueden equilibrar su vida familiar y profesional se sienten más satisfechos en el trabajo que los que no lo hacen, y por tanto más motivados.

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Imagen Corporativa. La conciliación fortalece y trasmite la imagen de compromiso de la empresa con sus empleados y la sociedad, así como de buen empleador, asociado todo ello a los conceptos de flexibilidad e innovación, y se convierte así en un elemento diferenciador de la competencia.

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Resumiendo, son muchas las ventajas  asociadas a las medidas de conciliación: mejora del clima laboral, un mayor nivel de identificación y compromiso de los trabajadores con los objetivos corporativos, atracción del talento, ahorro de costes derivados del absentismo, bajas laborales y rotación no deseada, mejora de la imagen que la empresa ofrece a sus clientes, accionistas y a la sociedad, etc., factores todos ellos que, de una u otra forma, se van traduciendo en la cuenta de resultados.

Si conciliar supone satisfacción, calidad de vida, salud, cuidado de familiares y personas dependientes, tiempo de ocio, realización personal y profesional, etc,  la implantación de un Sistema/Plan de Conciliación supone crear una organización del entorno laboral que facilite a hombres y a mujeres la combinación del trabajo y de las responsabilidades familiares y personales,  que deben tener unos resultados tangibles y verificables y siempre desde una base de compromiso compartido, con la implicación de todo el personal en el buen funcionamiento de la empresa al mismo tiempo que ésta procura responder a las necesidades del personal.

Además de todo lo anterior, hay que tener en cuenta que en una época de crisis como la actual, la flexibilidad que aportan las medidas de conciliación en las empresas pueden de alguna forma compensar la falta de flexibilidad de la que adolece el mercado de trabajo, y ayudar así a la supervivencia de la empresa, constituyendo además una forma de retribución no monetaria, a través del denominado “salario emocional”, además con creatividad y innovación se pueden dar  con fórmulas poco costosas y que ayuden a la conciliación.

En el siguiente link  “El Flexímetro 2012 de la empresa madrileña”, realizado por CVA en colaboración con el instituto de Empresa para la Comunidad de Madrid, ha mostrado que las política de flexibilidad que las empresas madrileñas han adoptado para luchar contra la crisis favorecen la productividad y reducen el absentismo.

http://www.compromisorse.com/acciones-rse/2012/04/12/las-empresas-madrilenas-se-defienden-de-la-crisis-con-politicas-de-flexibilidad/

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Mª José Artal

Thinking People

]]> http://www.thinkingpeoplerecursoshumanos.es/blog-thinking-people/conciliacion-y-productividad-laboral/feed/ 2 http://www.thinkingpeoplerecursoshumanos.es/blog-thinking-people/observatorio-salarial-en-aragon-ficha-1/ http://www.thinkingpeoplerecursoshumanos.es/blog-thinking-people/observatorio-salarial-en-aragon-ficha-1/#comments Thu, 12 Apr 2012 11:19:12 +0000 Thinking People http://www.thinkingpeoplerecursoshumanos.es/?p=4853 OBSERVATORIO SALARIAL EN ARAGÓN Y TENDENCIAS EN RRHH

Tras 5 años observando la situación retributiva del mercado empresarial aragonés y analizar el comportamiento de nuestras Empresas en materia salarial, nos complace invitarle a este espacio donde poco a poco iremos mostrando, mediante fichas específicas de análisis, información acerca de las tendencias y principales prácticas retributivas en Aragón.

En esta primera ficha se analiza con base a qué criterios establecen y planifican las Empresas en ARAGÓN los incrementos salariales. Podeis visualizar un gráfico donde se comparar los diferentes criterios utilizados por las empresas y en que porcentaje.

Ver PDF Ficha

Cada mes publicaremos una nueva ficha, esperando que sea de vuestro agrado.

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Enrique Pérez

Thinkin People

Según el influyente Instituto Saratoga, el coste de rotación de personal derivado de un error en la  selección de personal, es de un 25% del salario bruto anual asignado al puesto. A simple vista puede parecer exagerado, pero entremos en detalles.

Entre los costes que se pueden imputar a un proceso de desvinculación, la realización de un nuevo proceso de selección, y la adaptación de la nueva persona a la Empresa, podemos señalar:

* Costes derivados de la falta de productividad de las últimas semanas de pertenencia a la empresa de la persona que se desvincula

* Gastos administrativos de desvinculación

* Gastos de reclutamiento: anuncios, webs, etc…

* Costes de consultora de selección en el caso de que se contrat

* Tiempo de filtro de currículums, entrevistas telefónicas y presenciales

* Gastos de teléfono y de administración de las candidaturas recibidas

* Gastos administrativos internos de contratación y/o Asesoría externa

* Costes imputados a la formación y acogida del nuevo empleado

* Costes derivados de la falta de productividad de las primeras semanas de adaptación del nuevo trabajador a su puesto y a la empresa

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Por otra parte, hay que tener en cuenta que no tenemos en cuenta los posibles “costes inmateriales” que pueden derivarse de la pérdida de credibilidad ante clientes y el mercado en general, que va a afectar tanto  a nuestra imagen de empleador, como a la imagen de la Empresa frente a sus Clientes, sobre todo cuando se dan unos índices elevados de rotación en determinados puestos clave.

En definitiva, visto con este grado de detalle, la afirmación inicial del Instituto Saratoga, parece tener visos de ser muy realista. Incluso en determinadas posiciones podemos afirmar que el coste puede ser superior al 25%.

Desde el punto de vista de la Selección de Personal, si algo de “positivo” tiene la crisis es que es un buen momento para explorar el mercado laboral y seleccionar el talento que va a ser necesario para salir de la misma, así como para enfrentar futuras épocas de crecimiento con un Capital Humano que nos haga más fuertes y competitivos.

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Os adjunto algún link de interés sobre nuestros servicios de Selección de Personal:

Selección de Personal

Evaluación de personal – candidatos

MPA Master Person Analysis

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Manuel Fandos

Thinking People

Desde nuestra experiencia en Consultoría de Recursos Humanos, las Políticas retributivas en Aragón están muy poco desarrolladas. Escasas son las Empresas que tienen definida una estrategia de retribuciones, salvo la más habitual de “pagar lo menos posible”. Esto ocurre así en las Pymes, pero también en algunas grandes compañías, que teóricamente cuentan con más recursos de gestión.

El salario y la retribución total, es un elemento de gestión muy importante y que merece un tratamiento especial. Y es así por dos motivos:

* Como coste, es uno de los más elevados de las Compañías

* Como inversión, es necesario que genere un ROI que repercuta directamente en la cuenta de resultados

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Una estrategia salarial eficaz ha de tener en cuenta estas dos perspectivas y tener claros unos objetivos que minimicen la variable de coste y maximicen la variable de inversión. Cualquier error en los planteamientos retributivos va a traducirse en una disminución de beneficios y en definitiva de competitividad.

Una adecuada Estrategia Salarial, ha de poder responder las siguientes preguntas:

* ¿Los incrementos salariales están vinculados con el desempeño y la contribución de la persona o a otras variables menos coherentes como la antigüedad, evaluación subjetiva, etc…?

* ¿Existe una equidad interna que discrimine los diferentes niveles de responsabilidad?

* ¿Somos suficientemente competitivos respecto a nuestro mercado?

* ¿La retribución variable están ligadas a objetivos de rendimiento que sean medibles?

* ¿Vendemos correctamente la Retribución Total que percibe el empleado?

* ¿Somos capaces de adecuar nuestras políticas retributivas a los cambios de coyuntura externa?

* ¿Reconocemos el talento y somos capaces de retenerlo a largo plazo?

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Un error que se comete habitualmente es el de pensar que este nivel de Gestión de las Retribuciones es cosa exclusiva para las grandes empresas, especialmente esta idea está muy extendida en Aragón, donde el tejido empresarial es fundamentalmente de micro empresas y Pymes.

Pero nada más lejos de la realidad. Según nuestra opinión, una empresa por pequeña que sea debería de tener una estrategia retributiva, o si están denominación nos parece muy rimbombante, un Marco Básico de Gestión Salarial, que le permita ser eficaz y coherente en la aplicación de sus decisiones sobre Compensación.

Según nuestras experiencias en Pymes Aragonesas, una pequeña inversión en el desarrollo de un Modelo de Retribuciones ajustado a las necesidades y características de la Empresa, supone unos beneficios tangibles e intangibles que aseguran con creces el retorno de esa inversión. Y aunque queda todavía mucho por hacer, notamos inquietudes reales por parte de estas Pymes por avanzar en este terreno, tanto por las intervenciones de consultoría que realizamos, como por el gran número de empresas que participan en nuestras encuestas relacionadas con las Tendencias Salariales en Aragón.

Finalmente, esperamos que con las novedades introducidas en la Reforma Laboral de 2012, el marco legal y laboral facilite una mayor flexibilidad y capacidad de maniobra, de forma que esa “caja negra” que hasta ahora ha sido la Gestión de los Salarios en la Empresa, deje de serlo y las empresas y los profesionales de RRHH sean más proactivos en la mejora de sus Procesos de Compensación y Retribución.

Algunos links de interés:

Política retributiva

ISA Informe Salarios Aragón

DPO Gestión Retribución Variable por Objetivos

Desarrollo Organizativo

Sistemas de evaluación RRHH

ISA 2011-2012

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Manuel Fandos

Thinking People

Este mes, el día 18 de abril, se celebra la VIII Edición de la Feria de Empleo de la Universidad de Zaragoza, siendo este un evento perfecto para comenzar la puesta en contacto entre los estudiantes apunto o recién titulados en busca de empleo y el mundo laboral.

El acto tendrá lugar en el edificio Betancourt, en el Campus Río Ebro de la Universidad de Zaragoza, en el Actur.  Esta feria centrada en el empleo ya fue todo un éxito el año pasado, con la asistencia de más de 5000 personas.

En el también estarán presentes números empresas de diferentes sectores del territorio zaragozano y aragonés, las cuales interactuarán con los estudiantes que se den cita, pudiendo ofrecer diferentes puestos de empleo o prácticas.

Podéis consultar más información acerca de horarios, programa, empresas participantes,… en la página web de la feria.

http://www.empzar.com/

Dicen que el tiempo es oro y en la vorágine de acontecimientos y tareas que cumplir en la que estamos inmersos este dicho toma total relevancia y veracidad. El trabajo, la casa, la familia, los amigos, la pareja, ir al gimnasio, practicar hobbies varios… ¿cómo somos capaces de llegar a todo y no morir en el intento? Muy sencillo: gestionando correctamente nuestro tiempo. Ahora viene lo complicado… ¿Cómo lo hacemos?

Una buena forma de empezar a administrar correctamente nuestro tiempo es en nuestro trabajo. Dicen que somos de los países menos productivos y de los que más horas trabajamos, ¿cómo es posible? ¿En qué y cómo invertimos las 8 ó más horas que permanecemos en nuestros puestos de trabajo? Creo que no acabamos de ser conscientes que administrar nuestro tiempo es tan importante como administrar nuestras cuentas…

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¿Por qué es tan importante administrar el tiempo adecuadamente?

-          Porque tendrás momentos para reaccionar ante imprevistos:

• Esto se debe gracias a tu plan de acción. Podrás realizar soluciones más meditadas y con mayor tranquilidad.

-          Porque tu familia y amigos/as te lo agradecerán:

• No todo es pensar en el trabajo u ocuparse de uno mismo, el tiempo también es para dedicarlo en compañía de las personas que quieres y te quieren. Piensa en ellos siempre al organizar tu programa y crear tu agenda de actividades, ya que son parte indispensable de tu vida.

-          Porque aprendes a reflexionar:

• Una persona que sabe cómo administrar el tiempo, sabe exactamente qué hacer con sus tareas, tiene el espacio y tiempo para la reflexión, replantear objetivos, etc.

-          Porque elevarás tu productividad:

• Si eres capaz de procesar con mayor agilidad los diversos asuntos, tu administración del tiempo será más eficiente, al contrario de hacer las cosas mal ejecutadas y sobre todo sin calidad.

-          Porque disfrutarás más de tu tiempo libre:

• Y podrás dedicarlo a diversas actividades que te aporten bienestar, realizar ejercicio, apuntarte a algún curso de idiomas, tomarte un café con tus amigos/as, y un largo etc.

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Os adjunto un link dónde por donde podéis empezar a poner en práctica toda esta teoría y comprobad por vosotros mismos los beneficios del arte de la Gestión del Tiempo:

http://www.davidvalverde.com/blog/75-claves-para-administrar-mejor-tu-tiempo/

Os dejo también información sobre cursos sobre gestión del tiempo y otros tanto en modalidad presencial como online:

http://www.thinkingpeoplerecursoshumanos.es/formacion/catalogo-cursos-in-company/

http://www.thinkingpeoplerecursoshumanos.es/formacion-online/teleformacion-activa/competencias-profesionales/

Julia Gálvez

Thinking People

Si consideramos que las personas  son el factor clave para dirigir a las organizaciones hacia el éxito, debemos de contar con herramientas precisas para medir y desarrollar el talento de nuestros colaboradores.

Aquí entra en juego el concepto de Competencias, las cuales debemos de ser capaces de identificar, medir y desarrollar.

“Las competencias se entienden como actuaciones integrales para identificar, interpretar, argumentar y resolver problemas del contexto con idoneidad y ética, integrando el saber ser, el saber hacer y el saber conocer” (Tobón, Pimienta y García Fraile, 2010).

Las Competencias Profesionales son nuestras capacidades para desempeñar una labor productiva en un contexto profesional, haciendo uso de los diferentes recursos disponibles para alcanzar unos resultados alineados con la calidad necesaria.

Un factor diferenciador de las Organizaciones son sus Recursos Humanos, contar con personas preparadas, motivadas y comprometidas es fundamental en un mercado tan competitivo como el actual, pero, ¿Cómo podemos medir el talento de forma objetiva? Si nos preocupamos por el desarrollo de nuestros colaboradores incrementamos su motivación y compromiso, y contar con una herramienta potente para la evaluación de Competencias Profesionales es fundamental para alcanzar estos objetivos.

La clave es disponer de una herramienta válida y fiable que nos proporcione información veraz y objetiva de las Competencias Profesionales de nuestros colaboradores, pudiéndolas contrastar, desde una perspectiva general, con nuestra cultura y valores organizacionales, y de igual forma, podremos definir cuáles son las Competencias Profesionales que se asocian a cada puesto en nuestra Organización, permitiéndonos identificar los puntos fuertes y áreas de desarrollo de nuestros colaboradores y obrar en consecuencia, potenciando unos y estableciendo acciones correctivas en el segundo caso.

La medición de las Competencias Profesionales tiene múltiples aplicaciones, y en todos los casos supone una mejora en el desarrollo de nuestras políticas de Recursos Humanos. Por enumerar algunas, podemos hacer uso de esta metodología en diferentes procesos:

-          Procesos de selección de personal

-          Procesos de promoción interna

-          Evaluación del desempeño

-          Planes de carrera

-          Creación de equipos altamente eficaces

-          Identificación de habilidades comerciales y de gestión

-          Evaluación del grado de ajuste persona- puesto

-          Desarrollo individual

-          Etc.

A través del siguiente enlace os presento el Software Master Person Analysis (MPA),  acreditado por la British Psychological Society (BPS), que destaca por ser de las mejores y más utilizadas herramientas para la selección, evaluación y desarrollo de competencias de las personas en las organizaciones…

http://www.thinkingpeoplerecursoshumanos.es/software-de-rr-hh/master-person-analysis/

…así como su aplicación para la Evaluación de Personal y Candidatos.

http://www.thinkingpeoplerecursoshumanos.es/evaluacion-de-personalcandidatos/

Laura Cabrera

Thinking People

Desde hoy, toda la ciudadanía podemos comentar y mandar nuestras aportaciones para mejorar el texto de la futura Ley de Transparencia a través de www.leydetransparencia.gob.es, página web que el Ejecutivo ha creado y por el que se inicia el periodo de consulta pública del anteproyecto que el día 23 de marzo,  presentó el Consejo de Ministros.

En la página hay un apartado por el que se accede al texto completo del anteproyecto y otro apartado con un formulario para que ciudadanos y ciudadanas participen en el proceso de consulta pública.  Desde dicho formulario se podrán enviar los comentarios que el Gobierno valorará posteriormente. Para facilitar su cumplimentación el formulario está dividido en tres aparatados, según cada una de las vertientes de la Ley: Transparencia, Acceso a la información Pública y Buen Gobierno, existiendo la posibilidad de adjuntar archivos de texto.

Pedro Ortún, director general de Empresa e Industria de la Comisión Europea “Estamos entre los cuatro o cinco países más avanzados en materia de RSE de la Unión Europea”. Son buenas noticias que deben ser difundidas y conocidas.

http://www.corresponsables.com/actualidad/estamos-entre-los-cuatro-o-cinco-paises-mas-avanzados-en-materia-de-rse-de-la-union-europ

Entendemos la comunicación interna como la comunicación dirigida al cliente interno, es decir, al trabajador. Creo que es importante que los trabajadores/as estén informados lo máximo posible de todo lo que ocurre en sus empresas y que puedan contar con diferentes medios que les posibiliten la comunicación sus superiores y viceversa.

La comunicación interna es la  herramienta clave para dar una respuesta  a los  cambios continuos que se producen dentro de la empresa en el día a día  y es también un valor añadido que produce beneficios. Aunque es una  responsabilidad que es compartida por todos, debe ser asumida como  compromiso de la alta dirección.

Pero, de nada sirve implantar herramientas de comunicación interna si éstas no nacen de una auténtica cultura empresarial convencida de  la necesidad de comunicación. Si esta filosofía no está implantada, las  herramientas más eficaces no servirán y lo único que se habrá  conseguido es perder tiempo y dinero.

Casi todos los canales de comunicación en las empresas permiten una comunicación descendente y en general sin información sobre aspecto

s estratégicos. Como contrapartida, la comunicación ascendente y multidireccional ha ido adquiriendo cada vez más relevancia porque nos hemos hecho conscientes de que los conocimientos no están ubicados exclusivamente en la parte superior del organigrama.

Podemos distinguir algunas herramientas para cada tipo de comunicación interna:

-          Para la Comunicación Ascendente (de abajo a arriba en jerarquía)  disponemos de algunas herramientas, tales como:

• Entrevista.

• Programa de sugerencias.

• Sección en el periódico interno.

• Por correo.

• Buzón de sugerencias.

• Intranet.

a

-          Entre las herramientas de comunicación Descendente (de arriba a abajo en jerarquía) podemos encontrar:

• Tablones de anuncios.

• Periódico interno.

• Carta al personal.

• Jornada de puertas abiertas.

• Reuniones de información.

• Entrevista individual.

a

Os dejo un artículo que he encontrado muy interesante al respecto:

http://www.equiposytalento.com/contenido/download/83/24-27%20Repor.pdf

Os adjunto  un enlace donde podéis consultar con más detalle cómo se ejecuta un proceso de implantación de Comunicación Interna en la empresa.

http://www.thinkingpeoplerecursoshumanos.es/desarrollo-organizativo/desarrollo-de-rr-hh/comunicacion-interna/

Julia Gálvez

Thinking People