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"Lo importante son las personas"

Resumen y comentarios a la ley orgánica 3/2007 de igualdad entre hombres y mujeres

 
 
Fundamentos Jurídicos: Desde la Constitución Española se proclama la igualdad desde el momento en que se defiende y propugna como valor superior en nuestro ordenamiento jurídico. Corresponde a los poderes públicos el promover que las condiciones de igualdad sean reales y efectivas, incluso cuentan con potestad suficiente para remover los obstáculos que impidan su desarrollo como principio. La igualdad se establece como derecho fundamental inviolable, como fundamento de orden político y paz social. Incluso desde la Unión Europea, a través de numerosas directivas, se defiende y regula el trato igualitario entre hombres y mujeres.

Fundamentos socio-laborales: Datos estadísticos revelan que la tasa de empleo entre hombres y mujeres es favorable a los hombres en un 25%. La tasa de paro es doble en las mujeres, tardan más tiempo en encontrar trabajo que los hombres y es una clara tendencia que la mayoría de mujeres encuentran trabajo en puestos habitualmente ocupados por mujeres. Estadísticamente, existen diferencias salariales (año 2002 – 32%, año 2005 – 30%) con la consecuencia directa de pensiones más bajas para el sector femenino.

Causas y orígenes históricos del trato desigual:
Históricamente las diferencias tienen su origen en el sistema gremial, las mujeres desplazan a los hombres en la industria textil y los relega a la industria pesada por la fuerza física superior, aceptando un salario inferior, ofreciendo más resistencia a las condiciones de trabajo y con mayor destreza manual. El hombre monopoliza los oficios especializados de la industria y el empresario intenta atenuar el poder de estos mediante asignación de trabajos a mujeres u hombres menos especializados. El resultado, se refuerza la jerarquía profesional y la segregación por razón de sexo.

Desigualdades concretas:
Discriminación Indirecta: puestos de trabajo tradicionalmente femeninos menos remunerados que similares en los que predominan hombres, mayor número de contratos “a precario” entre las mujeres. Segregación Vertical: mayor representación de los hombres en los puestos de mayor responsabilidad, con mayor remuneración y más reconocidos. Segregación Horizontal: concentración en los distintos sectores de forma que los hombres se colocan en puestos “industriales”, “de oficio” y las mujeres en puestos “administrativos”, “de servicios”.

Objetivos de la LO 3/2007 de Igualdad efectiva de mujeres y hombres:
Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular, mediante la eliminación de la discriminación de la mujer en cualesquiera ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria. Establece la obligación de las empresas de realizar planes de igualdad (en el caso de que superen los 250 empleados) y a negociar medidas de igualdad en los convenios colectivos, independientemente del número de trabajadores. Las grandes compañías tienen ocho años para incorporar un 40% de mujeres en los consejos de administración

Las medidas y Planes de Igualdad en la Empresa:
Se trata de un conjunto ordenado de medidas tendentes a garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en la empresa y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Aunque se establece de forma abierta estas son algunas de las asignaturas que deberá contener y desarrollar: acceso al empleo, clasificación profesional, permisos, promoción y formación, retribución, ordenación del tiempo de trabajo, conciliación, prevención del acoso sexual, etc. De elaboración y negociación obligatoria para empresas de más de 250 trabajadores, bajo sanción administrativa, voluntario para el resto. Transcurridos los 4 años desde la publicación de la Ley, el Gobierno y organizaciones sociales evaluarán el estado de los planes y estudiarán las medidas pertinentes. Serán las comisiones paritarias de los convenios quienes tendrán competencia para hacer el seguimiento en la implantación de los planes. Estos planes contendrás dos fases; la evaluación previa o diagnóstico de la situación actual y la implantación efectiva de medidas.

La gestión de la empresa en el siglo XXI:
Se está produciendo un cambio en la gestión de la empresa moderna desde el prisma de las personas y con fundamento en la gestión de la diversidad y políticas de personas con criterios individualizados de merito y capacidad, con independencia del sexo. Esto produce consecuencias directas en la gestión de los Recursos Humanos en estas organizaciones:  • Gestión de la Organización: definición, descripción y valoración de puestos de trabajo con criterios de diversidad de género.  • Planificación de plantillas: manejar el criterio de género de forma preactiva sin fundamentar la contratación en exclusiva para un género. • Selección: formar al cliente interno en evaluaciones por mérito, capacidad independientemente del género, establecer criterios de igualdad y objetividad en las pruebas, establecer código deontológico de actuación en selección. • Relaciones Laborales: Evitar cláusulas en contratos y convenios que fomenten la desigualdad, evitar la consideración de que el trabajo familiar recae mayoritariamente en la mujer y que la conciliación de la vida profesional y personal no es una carga .• Evaluación del Rendimiento: pasar de una visión presentista a una visión centrada en resultados.  • Estructura retributiva: mitigar las diferencias retributivas.

• Comunicación Interna: adecuar los mensajes y el lenguaje a colaboradores sin distinción de género.

• Carreras Profesionales: itinerarios profesionales centrados en las personas independientemente del género.  • Formación: flexibilidad formativa.

• Clima Laboral: establecer y reconocer variables determinadas por el género y utilizar los resultados para orientar políticas.

• Cultura: generar una cultura de igualdad que, procede de todas las herramientas de RRHH para crear y asentar valores y estilos de dirección considerando que la persona es un fin y no un medio.

Opiniones: a favor, en contra
Esta Ley ha suscitado numerosas opiniones en todos los colectivos sociales y hacia todas las direcciones.

Sus detractores opinan que la obligatoriedad de una paridad entre hombres y mujeres en listas electorales, en consejos de administración, etc., no va a ayudar a conseguir una verdadera igualdad. L

a igualdad de oportunidad, de derechos y de obligaciones es una meta que debe perseguirse, pero se opina que obligar a que exista un porcentaje mínimo no será el método para alcanzar dicha meta. ¿Qué pasa con las empresas o administraciones donde existe mayor número de mujeres?, cómo conseguimos dicha paridad?, ¿no importa más la competencia de las personas, su rendimiento y resultados?.

Se dará el caso donde nos veremos obligados a soportar en consejos de administración, mujeres y hombres sin la necesaria capacidad o sin las necesarias ganas. Y a la inversa, gente capacitada de un sexo u otro que se verán marginada por la aplicación de la Ley. Otros opinan que esta Ley tiene medidas que sí hacen que se aproxime la igualdad entre el hombre y la mujer y que el hombre se implique más en todas las cuestiones relacionadas con la vida familiar, que afecta a todas las mujeres. Por ejemplo ampliar el permiso de paternidad de 2 a 15 días.

Otros tachan a esta Ley de “poco ambiciosa”, de “no hacer frente a los problemas reales”, “poco eficaz” y que se ha tramitado “sin ánimo de consenso”.

Desde luego, es polémico que la Administración, en igualdad de ofertas ycondiciones, premie y otorgue sus concursos a las empresas que respeten las cuotas. Para otros es alarmante la inversión de la carga de la prueba, si una persona presenta una demanda por cuestión de discriminación de género, será la empresa quien tendrá que probar su inocencia.
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