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"Lo importante son las personas"

¿Qué recompensamos cuando pagamos la nómina a nuestros empleados?

Un lugar común en las empresas es que el puesto de trabajo marca la retribución del trabajador. Al principio a igual puesto misma retribución, se une otro menos explícito pero no menos real, a mayor tiempo en la empresa mayor salario. Dicho de otro modo, la adscripción a un puesto determinado y la antigüedad determinaban la trayectoria retributiva de un trabajador.

Detrás de esta filosofía hay todo un conjunto de valores que parcialmente persisten en la mente de las empresas y de los empleados. El primero de estos valores es el “principio” de igualdad por el que se asume que dos puestos iguales proporcionan en principio el mismo valor a una empresa. En la actualidad se considera que si bien debe existir una correlación entre puesto y retribución, no por ello sus ocupantes han de recibir la misma retribución, ya que en un mismo puesto puede haber diferentes ocupantes con muy diversas valías personales que se manifiestan en distintos grados de desempeño o dominio del puesto. Además es habitual que dos personas con capacidades similares ocupando un mismo puesto no obtengan los mismos resultados y por tanto no contribuyen en igual medida al logro de los objetivos empresariales.

El segundo de estos valores que subyace en la filosofía tradicional de retribución es el valor de la antigüedad. La antigüedad en las empresas tradicionales se ha interpretado en términos de fidelidad o compromiso del empleado con un proyecto empresarial de una parte y en términos de experiencia o capacidad para afrontar proyectos o tareas más complejas y con más garantías de éxito de otra. Es innegable que tanto fidelidad como experiencia son valores a considerar y a retribuir en una empresa. Pero que estos valores se deriven sin más de la permanencia de un empleado en una empresa no se puede afirmar de igual modo.

En cuanto a la fidelidad se ha producido un cambio cultural sustancial en los mercados de trabajo que ha traído un nuevo concepto de contrato psicológico entre empleado y empleador. Antes el empleado se comprometía por tiempo indefinido con una empresa a la que decidía dedicar lo mejor de su vida, a cambio la empresa le correspondía con un trabajo estable y una mejora paulatina de sus condiciones salariales.

En la actualidad, cada vez más, y los niveles de rotación actual lo atestiguan, los empleados se comprometen a dar lo mejor de si mismos durante un periodo de tiempo a cambio de condiciones de trabajo competitivas en el corto plazo y la posibilidad de aumentar su empleabilidad. Es decir, su horizonte temporal es el presente, no el futuro, y prefieren asumir los riesgos que conlleva el cambio el tránsito de un puesto a otro, siempre y cuando se les compense con una retribución atractiva y un entorno profesional estimulante. La empresas prefieren trabajadores plenamente identificados con un proyecto durante el tiempo que permanecen en la empresa antes que empleados acomodados que trabajan a medio gas y que hayan decidido de forma más o menos explícita continuar en la empresa de por vida. En cierto modo las empresas trabajan por proyectos y una nueva generación de empleados también lo hace. El reto de la fidelidad para las empresas se traduce hoy en lograr empleados fieles a un proyecto empresarial con un horizonte temporal de medio plazo. Lo que significa que ciertos comportamientos habituales en las generaciones X e Y de dar saltos de empresa a empresa en periodos inferiores a dos años o menos resultan altamente disfuncionales. Si bien en el otro extremo, niveles de rotación casi testimoniales, en algunas empresas, en las que una parte de los empleados se acomoda y en las que no entra savia nueva que renueve la vitalidad del proyecto empresarial, puede ser igualmente contraproducente.

Del mismo modo, hablar de experiencia hoy no es sinónimo de antigüedad, al menos no existe una proporción directa entre años de desempeño en un puesto y experiencia consolidada que permite el desempeño excelente en un puesto de trabajo. Veinte años de antigüedad pueden resultar en 1 año de experiencia repetido 20 veces. En cambio 5 años de experiencia intensa, en la que cada periodo está repleto de nuevos retos y supone aprender nuevas herramientas y metodologías para resolverlos, deriva en una experiencia rica en la que cada año representa 1,5 ó 2 años de trabajo estándar.

Por todo lo dicho, cuando retribuimos sin más la antigüedad, por entender que detrás de ella hay trabajadores más implicados y más expertos, cabe la posibilidad de que estemos pagando a empleados menos comprometidos y capaces. Y de ese modo, volviendo al principio de igualdad, estemos siendo notablemente injustos con aquellos empleados que lo dan todo y están dispuestos a seguir aprendiendo de forma continua, capitalizando su experiencia y aplicándola en prácticas excelentes.

Así las cosas, se ha hecho necesario un nuevo modelo de retribución. Un modelo acorde con las nuevas estructuras organizativas, más planas y abiertas a la movilidad horizontal y vertical de los empleados y que reconoce el logro antes que la adscripción a un puesto como el principio básico regulador de las recompensas salariales.

Esta nueva filosofía retributiva propone pagar tres dimensiones:

1.) El puesto, como valor diferencial que aportan las diferentes posiciones dentro de la empresa.
2.) La persona, que es quién dentro del puesto adquiere un mayor o menor nivel de desempeño.
3.) El logro, que distingue resultados ordinarios de extraordinarios.

Para recompensar esas tres dimensiones las empresas componen paquetes retributivos cada vez más personalizados que integran el salario fijo, el puesto y la persona, el salario variable, la persona y el logro y los beneficios sociales o compensación extrasalarial, la persona y el puesto.

Como consecuencia, dos empleados que ocupan un mismo puesto con similar antigüedad, puedan recibir retribuciones sustancialmente diferentes en función de su desarrollo profesional o dominio del puesto y de sus resultados. Los empleados pasan de moverse en una banda estrecha que se corresponde con su puesto y categoría profesional a discurrir dentro de una banda ancha que permite llegado el caso que empleados que ocupan un puesto formalmente inferior a otro perciban no obstante un salario superior.

Así que decir, que las cosas están cambiando dramáticamente en materia retributiva no es exagerado. Como ocurre con todo cambio social habrá empresas que se encuentre en la avanzadilla y otras que ni siquiera hayan cambiado todavía de eje.

El paso de un modelo retributivo estanco y cerrado a un modelo abierto basado en la persona y en su capacidad de aportar valor tardará todavía en ser un hecho generalizado. Entre tanto podemos preguntarnos en que punto del camino se encuentran nuestras respectivas empresas y por qué no hemos avanzado más en esta dirección.

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