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"Lo importante son las personas"

Premia, reconoce y refuerza el desempeño

Tras aproximadamente ochenta años desde de la Revolución Industrial la dirección descubrió al cliente y han sido necesarios noventa años más para que se redescubra al empleado.

La realidad competitiva del mercado actual demanda de las organizaciones mejor, mayor y más rápido retorno de sus activos. Si pensamos en las personas como uno de esos activos y no como un mero coste derivado de la actividad de la empresa, la mejor manera de asegurar ese retorno de la inversión es premiando y reconociendo el esfuerzo, el desempeño, en definitiva, el trabajo bien hecho. Muchas organizaciones emplean grandes sumas de dinero, tiempo y energía en toda clase de planes de compensación, además del salario base, pero con una cierta deficiencia en el conocimiento acerca de lo que están obteniendo a cambio. Cuando las organizaciones quieren que sus empleados signifiquen algo que marque la diferencia respeto a otros, deben tener claro cuáles son sus objetivos y diseñar planes de compensación que refuercen positivamente al total de la plantilla o los empleados clave. Por otra parte, si el objetivo de las organizaciones es potenciar al máximo el retorno de la inversión, recomendamos desatar la creatividad de sus empleados, poniendo en su mano la posibilidad de ser parte activa del negocio.

La evaluación del desempeño se convierte en un paso tan crítico como cualquier otro en el proceso global de mejora del desempeño a través de la personas, además proporciona guías claras para cualquier rediseño de plan de recompensas que sea necesario.
Este proceso de evaluación permite descubrir obstáculos para alcanzar el éxito como pueden ser fallos en la comunicación entre el empleado y la organización, falta de confianza, objetivos y expectativas poco razonables…etc.) Estos obstáculos pueden reducir la eficacia de un nuevo plan.

Como mínimo, este proceso de valorar el desempeño de tu organización proporciona un útil mapa del activo del que disponemos, de la información necesaria para ajustar y planificar el plan de recompensa de tu organización.

Para conseguir el desempeño individual de tus empleados recomendamos centrarnos en el desarrollo, la implicación personal en el negocio y recompensar a tus empleados para que trabajen con los demás en la consecución de los objetivos comunes de la compañía. Las organizaciones deben hacer un esfuerzo para dar mantenimiento a la forma básica en que se remunera al empleado y gestionar ese proceso para hacerlo cada vez más eficaz.

Es necesario orientarnos hacia uno de estos planes que nos permita aunar el lenguaje del desempeño personal, es importante mantener conversaciones con los empleados del estilo <<Esta es la manera en que acordamos tu desempeño para este año; te doy mi feedback; y, finalmente, trabajaremos conjuntamente para que desarrolles tus habilidades y contribuyas al éxito de nuestra organización. >>

Esto supone un cambio cultural de primer orden para la mayoría de organizaciones. Y también un cambio que, por nuestra experiencia, merece la pena intentar.

Los planes de incentivos grupales son una de las opciones de planes de recompensa más eficaces que mejoran el desempeño de la organización a través de los individuos. Este proceso de adaptación a uno e estos planes descubre muchas oportunidades de mejora. Pero los planes de incentivos de grupo no son la solución y la respuesta a todo. Son la puesta en marcha de una estrategia para implicar a los empleados en el negocio de la empresa. Estos planes, sin lugar a dudas influyen directamente sobre los resultados de la compañía. Pero el peligro es que se gasta tanta energía al tratar de diseñarlos que queda muy poca para su efectiva implantación.

Conforme las organizaciones desarrollan la manera de diseñar diferentes planes de reconocimiento y de incentivos de grupo para mejorar el desempeño organizacional, es necesario considerar una gama más amplia de recompensas. La retribución monetaria es la más habitual, sin embargo se observa que se necesita más y más dinero para captar la atención de alguien y mantenerle motivado para que participe. Lo cierto es que no es necesario gastar tanto si utiliza recompensas no monetarias e incluso puede lograr los mismos o mejores resultados (recompensas sociales, tiempo libre remunerado, oportunidades educativas, viajes, posibilidad de redactar artículos, comidas, menciones públicas, delegación de tareas de peso, promociones, agradecimiento por el buen hacer, agradecer públicamente, e-mails de refuerzo positivo, regalos…etc.) Debe promover acontecimientos especiales, haga concursos y diseñe siempre las promociones a la luz de los planes. Si estudia y utiliza recompensas no monetarias, obtendrá una herramienta más con la que promocionar y comunicar el plan.

Recompensar y premiar a los equipos de un proyecto es algo que todo el mundo quiere hacer pero en muchas ocasiones, no se consigue el efecto pretendido. Esto quizá se debe a la continua modificación en las reglas del juego y a la preocupación ante la posibilidad de que se recompensen conductas incorrectas. Forme y desarrolle al equipo, mida y cuantifique su contribución, y recompense a sus miembros de acuerdo a un plan predeterminado. Y finalmente, permita que el equipo defina el modo en el que va a alcanzar sus objetivos. Pero asegúrese de proporcionarles las herramientas y el conocimiento adecuados

Para implantar un plan es necesario invertir el mismo vigor que se emplearía para poner en marcha una estrategia de negocio.

Los planes de reconocimiento y de grupo pueden servirnos de correa de transmisión para desarrollar y motivar a toda la plantilla en el negocio de su empresa. Gestionados adecuadamente, estos planes pueden ser críticos para alcanzar objetivos de negocio tales como reingeniería, desarrollo de nuevos productos o cambios en el diseño organizativo. Deben tratarse con la misma clase de apoyo que el resto de los planes de negocio.

El diseño de estos planes de refuerzo del desempeño tiene tantas variaciones creativas como gente creativa existente. Lo que está claro es que estos planes no deben generar una ambiente competitivo. Y debemos pensar en ellos como una inversión. Además, los planes de reconocimiento pueden añadir el dinamismo, el entusiasmo y la satisfacción que una empresa necesita en esta época de presión competitiva. Logran que todo funcione un poco mejor.

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