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"Lo importante son las personas"

Pensamientos recurrentes

¿Cuántas veces a lo largo del día nos vienen a la cabeza ideas como éstas respecto al Equipo de Trabajo?: “no se integra”, “no saben”, “no vienen motivados”, “no puedes contar con ellos”, “su rendimiento disminuye a medida que se pasa el tiempo” etc, etc…

Suele ser habitual que cuando se comenten fallos, quejas de clientes, pérdidas de productividad, incidencias en el equipo, el primer pensamiento que nos viene está relacionado con alguna de estas conclusiones. Le pedimos unos minutos de reflexión, tome un lápiz y papel y conteste con un SI O NO a las siguientes 5 preguntas:

1.- ¿Existe un Plan Específico de Acogida para los nuevos trabajadores que les ayude a entrar con buen pie en la Empresa?
Quién no ha sentido incertidumbre y presión a la hora de acceder a un nuevo puesto de trabajo. El desconocimiento sobre los procedimientos en la empresa, los compañeros o la relación con el jefe marcan el inicio de cualquier empleado en una compañía. Para aprovechar al máximo el potencial que pueden brindar las personas que se incorporan a la empresa, logrando una rápida y fácil adaptación a la misma, es importante planificar una buena acogida. Preparar recepción en su ámbito, es decir, en función del puesto que se trate, presentación formal a compañeros, entregar un dossier con las informaciones y documentaciones principales de su ámbito, incluyendo instrumentos esenciales de su departamento, resultados periódicos del mismo, problemas mas habituales, explicar cómo son las cosas en su departamento, por escrito o de viva voz. Darle a conocer las reglas formales e informales, acompañar o procurar que se conozca “in situ” el resto de la empresa, conocer las instalaciones de la compañía. Idealmente se debe entregar un manual de acogida (escrito, intranet, etc) que debe incluir datos básicos sobre la organización: historia y eventos, centros de producción, delegaciones, procedimientos, permisos, licencias, vacaciones y calendario laboral, organigrama, etc.

2.- ¿Existe un procedimiento estandarizado para la Evaluación periódica del Desempeño de los colaboradores y sus resultados son transparentes para todas las personas evaluadas?
El famoso síndrome soviético “Yo hago como si trabajo y tu haces como si me pagas” aparece en aquellas situaciones en las que se tiene la sensación que lo que uno hace no sirve para nada (se mide mal) o situaciones en las que hacer el trabajo de una manera o de otra tiene las mismas consecuencias. Tomando como referencia a W.J. DUNCAN uno de los requisitos fundamentales de la gestión del desempeño es la evaluación basada en resultados, esto implica que el directivo debe proporcionar a intervalos previsibles, información a los empleados sobre cómo se miden sus actuaciones en comparación con los objetivos previstos. La información de retorno constituye un elemento esencial en la aplicación eficaz de un enfoque de gestión que se base en el establecimiento de objetivos para estimular el logro de determinados resultados y desarrollo profesional de los colaboradores. “Si las cosas funcionan mal revíselas para averiguar la causa, pero si funcionan bien revíselas con mayor interés para descubrir el secreto”, una Entrevista cara a cara, abierta y sin censura entre evaluador y evaluado es el mejor Sistema que permite reforzar la actuación de los colaboradores que actúan de acuerdo a los objetivos y estimular a los colaboradores que no actúan de acuerdo a los objetivos, para que adopten medidas correctoras que les permitan alcanzar los estándares establecidos con anterioridad.

3.- En mi Empresa ¿elaboramos un Plan que contemple las políticas, los objetivos y las acciones formativas que se realizarán durante la vigencia del mismo?
Conseguir que el grado de contribución de las personas a la Empresa aumente a medida que pasa el tiempo, significa tener capacidad para identificar, detectar y desarrollar el talento de las personas. Formar a una persona es lograr que genere una mayor aptitud para poder desempeñarse con éxito en su puesto de trabajo y que su perfil se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y competencias requeridos para el puesto que ocupa. Esto implica, por un lado, determinar qué conocimientos técnicos y competencias requiere la Empresa, a nivel de Organización, por Área funcional y por puesto de trabajo, y por otro, hay que evaluar el nivel de conocimientos y competencias de cada persona, establecer la adecuación persona-puesto y con esta información, elaborar el Plan de Formación.

4.- ¿La política salarial de mi Empresa contiene procedimientos establecidos y validados que definen como han de ser retribuidos los Recursos Humanos y una parte de retribución está asociada a la consecución de objetivos previamente definidos?
Pese a la subjetividad que ella comporta, la retribución debe ser justa. Si el empleado siente que la retribución percibida no se ajusta a su esfuerzo, será muy probable que éste se desmotive y no cumpla adecuadamente con sus obligaciones. Si los planes salariales no se definen teniendo en cuenta los perfiles de exigencias de los puestos, nos podemos encontrar con que los aumentos salariales no se reflejan en un aumento de la eficacia y eficiencia de la organización. Una política salarial adecuada es aquella que facilita conseguir los objetivos de toda compensación: atracción, retención y motivación de los Recursos Humanos de la Organización. Un Sistema de Retribución debe permitir a la Empresa remunerar a cada empleado en función de su contribución para alcanzar los objetivos empresariales y ofrecer unas condiciones laborales atractivas que retengan a los empleados productivos y con talento, garantizando prestaciones mínimas a todos. Para los trabajadores les debe permitir conocer la posibilidad que tienen de incrementar sus ingresos con el aumento de su esfuerzo y competencias y recibir un reconocimiento basado en sus contribuciones al puesto de trabajo.

5.- En mi Empresa ¿existen medios y oportunidades integrados en un Plan Estructurado para Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos y aquéllos acontecimientos, acciones e informaciones que a ellos les interesa?
Como herramienta, la Comunicación Interna puede ser enfocada desde dos perspectivas, corporativa y de habilidades directivas: Desde una perspectiva corporativa, la comunicación interna es un instrumento de la empresa, cuyas herramientas los directivos promueven y utilizan para reforzar la integración y el compromiso del conjunto de los empleados con la organización. Como una habilidad directiva, la comunicación interna es un soporte del liderazgo en los equipos, que cada directivo utiliza para mejorar el desempeño de su equipo inmediato de colaboradores.

¿Cuál han sido sus respuestas? Si ha obtenido cinco afirmaciones, usted tiene derecho a tener esos “pensamientos recurrentes”, ahora bien, si ha obtenido cuatro o menos podría plantearse: ¿Qué hago yo exactamente para que mi Equipo se integre?; ¿Cuánto tiempo invierto en decirles qué objetivos tienen y cuál es su rendimiento?; ¿De qué medios disponen para desarrollar el Talento que necesito?; ¿Qué medidas he implantado para lograr un Entorno profesional estimulante y satisfactorio?

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