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"Lo importante son las personas"

¿Paga bien a sus empleados?

Si le hiciera esta pregunta a bocajarro, probablemente su respuesta, sería un clásico “depende”. Y como en la canción yo preguntaría seguidamente “¿De qué depende?”.

Pues, básicamente depende de con quien te compares, cómo te compares y qué es lo que compares.

Vayamos por partes, ¿Cuál es el mercado de referencia salarial de su empresa? La respuesta teórica es que el mercado salarial de referencia es por una parte aquel en el que su empresa precisa captar nuevos empleados y por otra el que componen las empresas a las que sus mejores colaboradores pueden terminar marchándose. En resumidas cuentas, contra quién tengo que competir para atraer y retener a mis empleados. A partir de ahí no existen reglas universales. Para ciertos puestos o determinados niveles organizativos, su mercado de referencia será el mercado local. Para otros, las empresas de su sector y en algunos casos, el mercado nacional por la especificidad del puesto. Incluso, podría suceder que fuese un mercado supranacional.

Ahora bien, siendo realistas, para la mayoría de los puestos que componen su estructura organizativa, su mercado de referencia es el mercado local, para unos pocos el mercado sectorial, pero igualmente local, y rara vez, y más en España dónde la movilidad geográfica es muy escasa, el mercado nacional.

Dentro de ese mercado local o sectorial, tendrá que priorizar aquellas empresas que presentan un tamaño similar en cuanto a facturación y plantilla. Pero esta regla vuelve a ser relativa, porque en los puestos más júnior o menos experimentados y en los puestos más básicos, sus contrincantes en la batalla por el talento, no suelen discriminar, “no hacen ascos”, cuando de captar un buen trabajador se trata.

En segundo lugar, ¿Cómo se compara? Hay dos vías, como en todo proceso de comunicación empresarial, la vía o canal informal, la “rumorología” y la vía o metodología formal y profesional.

La primera se hace eco de lo que se comenta en diferentes ámbitos, que pueden ir desde una charla de café a un comité de dirección o una comida de negocios. En ausencia de cifras “oficiales”, las que escuchamos a terceros resultan fiables cuando encajan con nuestras expectativas y sorprendentes o de fábula cuando no se ajustan a nuestro marco de referencia. Es decir, somos nosotros mismos, siguiendo nuestro sentido común, los que decidimos que cuantía salarial resulta coherente y cual es excepcional, anecdótica, exagerada o lisa y llanamente una invención. Y, lo cierto es, que aunque visto así, parece claro que esa no es la vía o canal adecuado para obtener información sobre el mercado salarial, muchas empresas siguen concediendo crédito a lo que oyen en diferentes foros sobre la remuneración que se perciben. El resultado, es que la fijación de los salarios de nuestras nuevas incorporaciones y las subidas que realizamos a nuestros empleados para en muchos casos retenerlos, son más fruto de la intuición que de un análisis fundamentado. Porque en realidad, cuando decidimos no rebasar una cifra en una contratación o en una subida salarial anual, lo que estamos haciendo es seguir nuestra brújula interior. No sabemos si el sí o el no que damos a una cifra se ajustan a la práctica de mercado, por lo que corremos el riesgo de perder buenos empleados a los que estamos pagando por debajo de su valor de mercado y de de pagar en exceso a otros cuyo salario de mercado es sustancialmente menor.

Una alternativa a esta vía que hemos denominado informal, es el uso de información profesional de mercado. Desde hace varias décadas se publican anualmente informes retributivos. Un informe retributivo es un estudio de las prácticas retributivas de mercado. Estos estudios pueden ser generalistas o sectoriales y locales, regionales o nacionales. Para realizar estos estudios se recaba información mediante encuesta sobre las cuantías que las empresas pagan a todos los puestos de su organización en salario fijo, variable y retribución en especie o extrasalarial. Esta información se trata de forma anónima y rigurosa y se presenta en el informe por puesto distinguiendo en las cuantías entre primer cuartil, mediana de mercado y tercer cuartil. La información que proporcionan constituye una referencia. En la medida en la que el estudio cuenta con una muestra más amplia resulta más completo y fiable. En este sentido se considera que un estudio de ámbito nacional es de calidad cuando cuenta con al menos 200 empresas participantes, un sectorial para puestos específicos del sector cuando consigue reunir 20 y uno local o regional cuando rebasa las 50 empresas.

A partir de esta información se puede comenzar a dotar de una cierta coherencia a las decisiones retributivas. Al menos se cuenta ya con una primera referencia salarial, con una brújula exterior que nos orienta en un momento en el que el mercado laboral y por ende el mercado salarial, es tremendamente dinámico y complejo.

La dificultad, llegados a este punto, es encontrar información salarial que refleje la realidad local y regional. Los grandes estudios, los estudios de postín, que publican las más prestigiosas firmas de consultoría analizan de forma exhaustiva y rigurosa la situación de los mercados nacionales. Sucede, que por la composición de su muestra, estos estudios terminan por ser válidos para las empresas multinacionales y las grandes empresas que principalmente operan en Madrid y Barcelona. Sin embargo, para las empresas locales, incluso para muchos de los puestos de las grandes empresas que operan en ciudades como Zaragoza, Sevilla o Valladolid, por citar tres ciudades tipo, la información que se facilita produce más perplejidad que ayuda u orientación.

De ahí, qué para compararnos correctamente con el mercado debemos además buscar fuentes fiables que reflejen realmente nuestro mercado de referencia. Este mercado, cómo se señalaba al principio es básicamente el mercado local o regional para la mayoría de los puestos, es decir, en nuestro caso el mercado aragonés dónde más del 90% de los aragoneses aspiran a seguir trabajando.

Por último, qué es lo que hay que comparar. Para responder a esta pregunta, hay que hacerse una pregunta previa, ¿Qué es lo que atrae y retiene a nuestros empleados? Los estudios sobre rotación voluntaria llevan años poniendo de manifiesto que el dinero es sólo un factor, no el único y no necesariamente el más determinante a la hora de que uno de nuestros colaboradores decida abandonar una empresa. Por eso la batalla por el talento se libra con las armas convencionales de la retribución, pero cada vez más entran en liza otros medios. Entre estos medios, hay que contar con la flexibilidad del tiempo de trabajo, el clima laboral, las posibilidades de desarrollo, los estilos de liderazgo aplicados etc. A todo esto es a lo que hoy se denomina compensación total, un concepto, que como su propio nombre indica, hace referencia a todos los elementos que compensan a un empleado por su dedicación y esfuerzo en pos de unos objetivos empresariales.

En coherencia, con lo anteriormente dicho, se puede dar el caso de que aún haciendo el esfuerzo por pagar en mercado o por encima de mercado, nuestra rotación voluntaria no disminuya. Y que a la inversa, retribuciones inferiores a mercado, se dejen en segundo plano cuando otros elementos del paquete de compensación total, suplen con creces el diferencial económico.

En definitiva, si queremos retener y atraer, habremos de pagar en mercado a nuestros empleados en el más amplio sentido de la palabra que incluya todos los elementos de compensación total no sólo los estrictamente económicos.

Así que, pagar bien a los empleados implica pagarles según mercado, un mercado que habrá de ser el mercado de referencia salarial más próximo a su realidad, un mercado al que tendremos que acceder a través de fuentes profesionales proporcionadas por expertos y un mercado finalmente en el que cada vez pesan más elementos de compensación no económicos.

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