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"Lo importante son las personas"

Los sistemas de indicadores como procedimiento de medición en la nueva función de RRHH

Globalización, desarrollo de tecnologías de la información, importancia del capital humano como apuesta diferencial, fuerte innovación y exigencia de la personalización y adaptación al cliente, están transformado la Función de Recursos Humanos poniendo encima de la mesa nuevos retos en la Dirección de Recursos Humanos como la exigencia de aportar valor y la necesidad de alinear esta función con las necesidades de negocio.

A través de las políticas de selección, captamos el talento y savia necesaria para cumplir con los objetivos; con los programas de formación, desarrollamos a las personas y las convertimos en fuentes de conocimiento y dominio técnico; y gracias a las políticas retributivas conseguimos retener y fidelizar a los empleados que consideramos clave para nuestra empresa. Pero, ¿cómo sabemos que vamos por el buen camino?, ¿cómo tomamos la temperatura en nuestra empresa para diagnosticar y corregir las desviaciones en la función de recursos humanos que, indudablemente, repercutirán en la cuenta de resultados? En este sentido, se hace imprescindible contar con un Sistema de Indicadores de Recursos Humanos con los que medir o tomar el pulso a la gestión de personas.

Un Sistema de Indicadores de Recursos Humanos sirve para medir y evaluar cómo se comporta y se gestiona el talento en una empresa. Los Indicadores pueden ser medidas, números, hechos, opiniones o percepciones que señalen condiciones o situaciones específicas. Nos permiten medir cambios, facilitan mirar de cerca los resultados de iniciativas o acciones concretas. Son instrumentos valiosos para orientarnos cómo se pueden alcanzar mejores resultados en determinados proyectos. Los indicadores deben ser pertinentes, precisos, confiables y económicos o rentables en su medición. Sin medición no podemos evaluar, planificar, diseñar, prevenir, corregir y mantener e innovar con rigurosidad y sistemáticamente las actividades vinculadas a la Dirección de Recursos Humanos.

Frente a las Empresas tradicionales donde la Función de Recursos Humanos está ligada a la administración de personal y cuyos indicadores planteados son por ejemplo gastos de personal, índices de absentismo, gastos de formación, gastos de selección…etc., nos encontramos sistemas de indicadores como el clima laboral, las capacidades directivas, el potencial de sus empleados, la productividad, la adecuación persona-puesto…etc., donde las personas ya no son consideradas como gastos inevitables que lastran la cuenta de resultados, sino como capital humano, palanca indispensable para conseguir los resultados.

El siguiente cuadro muestra un listado de diferentes tipos de indicadores clave en la Función de Recursos Humanos y de forma horizontal podemos leer el objetivo específico que persigue.

ÁREA DE RRHH
INDICADOR
OBJETIVO
SELECCIÓN
  • Tiempo medio de duración en procesos de selección
  • Porcentaje de nuevos empleados que permanecen en puesto el primer año
  • Coste del proceso
  • Nº de candidatos inscritos en el proceso
  • Coste de contratación
  • Gasto en selección externa
  • Tiempo de permanencia en el puesto
  • Eficiencia de los procesos de selección
  • Calidad de candidatos
  • Rentablilidad del proceso
  • Eficiencia de las fuentes de reclutamiento
  • Marca de empleador
  • Reducción de costes en selección
  • Ajuste persona puesto
  • FORMACIÓN & DESARROLLO
  • Nº de encuestas de satisfación positivas
  • Nº de certificaciones por empleado
  • Porcentaje de empleados capacitados para ocupar más de un área
  • Porcentaje de evaluaciones del desempeño favorables
  • Nivel de acceso a la formación de los empleados
  • Porcentaje de personas que consiguen sus resultados al 100%
  • Porcentaje de empleados promocionados evaluados positivamente en su primer año
  • Índice de satisfacción de empleados
  • Calidad en el aprendizaje del empleado
  • Rentabilidad de la formación
  • Calidad de la formación y desarrollo
  • Calidad de los sistemas de información
  • Calidad de la formación y desarrollo
  • Calidad de la formación reflejada en promociones
  • RETRIBUCIÓN
  • Porcentaje de salarios fuera de mercado
  • Porcentaje de salarios que no cumplen criterios de Equidad interna
  • Nº de incorporaciones, capacidad de atracción
  • Importe de los programas de reconocimiento
  • Importe retribución fija sobre la retribución total
  • Importe retribución variable sobre la retribución total
  • Ajuste salarios en Competitividad Externa
  • Ajuste salarios en Equidad Interna
  • Percepción de la Compensación Total
  • Optimizar la Retribución Variable
  • Optimizar la Retribución fija
  • Optimizar la Retribución variable
  • CLIMA LABORAL
  • Porcentaje de rotación
  • Nivel de identificación con la Compañía
  • Coste de absentismo laboral
  • Clima organizativo
  • Coste de rotación
  • Índice de satisfacción de empleados
  • Rotación de personal no deseada
  • Satisfacción de empleados
  • Minimizar el coste de Absentismo
  • Satisfacción de empleados
  • Rotación de personal no deseada
  • Satisfacción de empleados
  • La Función de Recursos Humanos debe evolucionar con el negocio, adecuándose en todo momento a las necesidades del mismo. Si los departamentos de marketing y ventas evolucionan y se adecuan a las necesidades del mercado y clientes, si el área producción modifica y mejora sus procesos de acuerdo a los nuevos productos, tecnologías y equipos y si los departamentos de logística y de compras aprovechan las economías de escala y los nuevos procesos logísticos, ¿por qué existe la percepción de que la Función de Recursos Humanos no avanza en consonancia con el resto de áreas?, para que esto sea posible, será necesario conocer este avance. En conclusión, necesitamos establecer objetivos cuantitativos con sus correspondientes indicadores como ha quedado de manifiesto en este documento.

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