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"Lo importante son las personas"

La evaluación de desempeño

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia en el trabajo, las cualidades, las actitudes y aptitudes, de una persona en el desempeño de su trabajo. En definitiva, determina cómo alguien está desarrollando su trabajo. 
Mide el potencial humano, permite averiguar en qué medida un empleado encaja dentro de una organización y contribuye en el desarrollo de las personas. Es importante para informar a un colaborador qué es lo que se espera de él y que actitudes se identifican con la Empresa. Sirve como correa de distribución para comunicar y aunar los objetivos individuales con los empresariales. Pero además fomenta una comunicación fluida y correctora de determinados comportamientos y/o habilidades. Y, desde luego, cumple con la filosofía “yo gano, tú ganas”, ya que la empresa puede conocer cómo, qué y cuánto le aporta cada individuo, y a la persona se le muestra el camino para crecer como profesional.

A partir de nuestra experiencia, consideramos que los factores claves de éxito de un Sistema de Evaluación del Desempeño son cuatro: el propio diseño del Sistema, la implicación y liderazgo gerencial, el proceso de evaluación y su implantación y el soporte tecnológico.


Lo primero que debemos tener presente es que se evalúa la actuación y los resultados concretos de un colaborador en un periodo definido, no es una evaluación a la persona. A la hora de evaluar nos debemos abstraer de la persona y guiarnos por hechos objetivos que han marcado su actividad. Trataremos de obtener criterios objetivos de medida que nos permitan, a corto plazo, tomar decisiones en términos de promoción, retribución, planes de desarrollo o incluso rotación y medir, a largo plazo, el talento con el que contamos en nuestra organización, para tomar decisiones que aseguren la continuidad de la empresa como equipo humano.
El fracaso a la hora de implantar un Sistema de Evaluación del Desempeño aparece cuando tanto los colaboradores evaluados, como los mandos evaluadores nos se sienten identificados con las Competencias que regulan el Sistema. Las competencias deben partir de la estrategia global y bajar en cascada hasta el día a día. Recordemos que el Sistema de Evaluación sirve para transmitir metas y acordar conductas. Y es que competencias que sirven a una empresa no tienen por qué servir a otra de diferente sector, por ejemplo. El problema surge cuando “cortamos y pegamos” competencias de unas empresas a otras y al empleado les suena a “metálico”, de manual. Los procedimientos, factores de evaluación, normas y formularios deben ser cuidadosamente diseñados, buscando la mayor objetividad posible en las escalas de evaluación y en la definición de qué se evalúa. Por este motivo se recomienda contar con asesores externos especializados que se ajusten a la realidad y problemática de cada organización.

2. Implicación y liderazgo gerencial:

El fracaso en la implantación de un Sistema de Evaluación, en muchas ocasiones, se produce con Mandos Intermedios que no dan ejemplo acerca de cómo evaluar, transmitiendo el verdadero espíritu del Sistema. Entendemos que no sólo el área de Recursos Humanos debe asumir la carga de la evaluación, este concepto está superado. Para que el Sistema sea creíble y consistente, los mandos son los que deben evaluar, si se resisten o evaden su responsabilidad frente a las personas, el personal evaluado no sólo dejará de creer en la evaluación, sino en la capacidad de su jefe y seriedad de la empresa.

3. El Proceso de Evaluación, su Implantación:

El riesgo del Sistema es pensar que el proceso es algo intuitivo. El éxito en su implantación, implica una sistemática y aprendizaje por parte de evaluadores y evaluados. Es por ello que las empresas deben destinar recursos y esfuerzos para que, en particular los evaluadores, sean capaces de conducir la evaluación, sean capaces de transmitir el fin del Sistema y consigan medir, con criterios objetivos el rendimiento de sus colaboradores.

Un Sistema de Evaluación exige respetar una serie de etapas ordenadas. Hay muchas procedimientos y Sistemas de Evaluación pero todas coinciden en un a misma metodología. En primer lugar, debemos mostrar a cada empleado las reglas del juego, es decir, con base a qué criterios voy a medir. Tras el transcurso de ese periodo se recomiendan realizar entre evaluador y evaluado, una serie de entrevistas de ajuste de comportamiento previa evaluación. En el momento de la evaluación se debe dar al trabajador la opción de autoevaluarse. Cada individuo se autoevalúa en los conocimientos técnicos y las competencias requeridas para el puesto. Después el superior jerárquico, evaluador, previa formación, evalúa al empleado según los criterios establecidos, produciéndose un segundo borrador de evaluación. Los evaluadores y los colaboradores, en la entrevista de evaluación, mantienen una reunión en la que se intercambia Feedback sobre puntos fuertes y áreas de mejora del evaluado en cuanto a sus conocimientos. Al final de la entrevista se obtiene un formulario definitivo con la puntuación final que será trasladada a la mesa de validación. Este comité de valoración, compuesto normalmente por Recursos Humanos, responsables de área y Dirección, proporcionan garantías de imparcialidad, dirimen controversias entre evaluador y evaluado y dan fe de la objetividad del Sistema. Este es otro de los motivos que hacen fracasar los Sistemas de Evaluación, en muchas organizaciones no se establecen entrevistas de evaluación, no se realizan entrevistas de seguimiento para corregir desviaciones y la evaluación se convierte en una conversación en la cafetería o una llamada de teléfono. Por último, herramienta que en muchas organizaciones no se aplica, es establecer un plan de acción para superar esos “gaps” entre el rendimiento esperado y lo que realmente se ha producido.

4. La Tecnología de Evaluación:

La tecnología, debe estar al servicio del Sistema, pero no al revés.
El Sistema de Evaluación debe dar fruto una Herramienta de Evaluación ágil, sencilla de gestionar, que proporcione reportes e históricos de evaluación, pero nunca se debe primar la herramienta sobre el fin último de la Evaluación. Esto ocurre con frecuencia. Existen Empresas que cuentan con las Herramientas y tecnologías de Evaluación más avanzadas sin embargo fracasan en su implementación, por la mediocridad del sistema, por una mala definición y nivelación de competencias que es lo que realmente importa. Otras Empresas, con tecnologías y herramientas más sencillas, consiguen el éxito del Sistema. Estas últimas invierten más esfuerzo en personalizar y adecuar el sistema a la problemática concreta de la organización y, se preocupan por su manteniendo y actualización, evitando el anquilosamiento evaluador.

El reto para las Organizaciones es entender la Evaluación del Desempeño como un subsistema integrado en la Gestión diaria de los recursos humanos, no como un elemento aislado.
Cada vez más las Empresas se ven presionadas a disponer de antecedentes confiables acerca de los talentos y capacidades de sus colaboradores, a fin de orientar su desarrollo y asignación a nuevos puestos. Cuando un programa de Evaluación del Desempeño esta bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios en el corto, medio y largo plazo que inciden directamente en la cuenta de resultados.

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