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"Lo importante son las personas"

La entrevista de selección: posibles errores

Antonio P., responsable de la oficina técnica de una empresa de Zaragoza está sentado en su despacho pensando en un problema que le lleva inquietando desde hace ya algún tiempo. Fernando J., Ingeniero proyectista no está respondiendo a las expectativas generadas, fue contratado por Antonio hace 3 meses y parecía haber sido un gran fichaje, pero ni ha demostrado tener ese carácter dinámico, lleno de energía que aparentaba durante el proceso de selección, ni posee realmente, la capacitación técnica que se percibió en las entrevistas.


Antonio se siente un poco frustrado, recuerda exactamente cada una de aquellas situaciones que no supo resolver bien durante las entrevistas y ahora, con el tiempo, reconoce haber cometido algún error y haberse dejado “engañar” por Fernando. Además de sentirse fracasado, le corrompe la idea de volver a realizar otro proceso de selección, porque es consciente que conlleva cierto tiempo y la inversión de algunos recursos, recursos que ha malgastado en una anterior ocasión y que ahora ya no le sirven para nada.

Ésta hipotética situación planteada en la introducción de este texto, no es algo demasiado descabellado, de hecho es bastante probable que haya ocurrido alguna vez en su empresa. Porque captar el talento o seleccionar a las personas que necesita una determinada organización no es tarea fácil. Se requieren gran variedad de elementos diferentes, por ejemplo como comentábamos anteriormente, hace falta invertir tiempo y se necesita personal capacitado o con conocimiento en la materia, herramientas específicas, etc. Por que si no se hace bien, se pueden cometer errores. Y estos errores acostumbran a salir caros.

Existen un gran número de problemas potenciales o errores cuando se realiza un proceso de selección
. Podríamos encontrar incluso problemas típicos en cada una de sus fases, por ejemplo en la descripción del puesto de trabajo, en la selección de las fuentes de reclutamiento, durante la criba CV. Pero allí donde se es más vulnerable a estos errores y donde éstos acostumbran a ser más comunes es durante la recogida de información en la entrevista de selección y en la toma de decisiones final.

Un análisis deficiente y una recogida de datos insuficiente, son situaciones muy peligrosas que nos pueden repercutir de una forma muy negativa a la hora de tomar decisiones. Por eso es imprescindible utilizar un método predefinido, estructurado y trabajar con unos objetivos claros. Pero aun así, existen una serie de errores que también tienen su importancia. Los cuales poseen un carácter más subjetivo, incluso podríamos decir que psicológico. Son errores de carácter cognitivo, que provienen principalmente del prejuicio y de nuestras predisposiciones conductuales.

Estos son los errores que vamos a tratar de enumerar a continuación, a modo de pequeño guión a tener en cuenta durante la entrevista y la fase de evaluación
. De tal modo que usted pueda repasarlo rápidamente, de una forma práctica y así ser menos vulnerable a este tipo de situaciones.

Algunos de estos errores típicos serían los siguientes:

* Error de atribución fundamental, se basa en el hecho de considerar el comportamiento de una determinada persona durante la entrevista (una situación muy determinada), como el comportamiento general del individuo. Sin tener en cuenta ningún factor de tipo situacional.

* Efecto halo, si encontramos a un candidato que destaca en una determinada faceta, tendemos a extender esta valoración positiva a la generalidad de su persona, sin ser conscientes que aquello puede ser algo puntual y aislado. El efecto horn, se basaría en una determinada característica negativa y actuaría del mismo modo.

* Efecto espejo, ocurre cuando el entrevistador encuentra unas determinadas características apreciadas por él, o que él mismo posee, en el candidato. Y esto le conduce a valorarlo positivamente.

* Efecto de candidato ideal, evaluar a un determinado candidato respecto a un modelo definido como ideal, formado por criterios preestablecidos, nos podría cegar y hacer dejar de lado algunas candidaturas interesantes.

* Efecto de recencia, señala la importancia de la información obtenida al final de la entrevista, en la posterior evaluación. Éste error es común en las entrevistas de larga duración y cuando no se toman las notas adecuadas.

* Efecto central, es aquel que aparece cuando se tiende a valorar a todos los candidatos aproximándose al centro de la escala de valoración y no se discrimina entre ellos.

* Efecto contraste, después de entrevistar y valorar negativamente a una serie de candidatos, si se entrevista y valora a uno positivamente, se tiende a exacerbar su evaluación y a no ser realista con su perfil.

Como hemos podido comprobar a través del listado anterior, en una entrevista también tenemos que “luchar” contra nosotros mismos para poder llegar a ser objetivos. Cada uno de nosotros, tenemos una forma particular de captar y de procesar la información y esto, a veces, dificulta la labor de análisis de un entrevistador. Teniendo en cuenta los puntos anteriores evitamos caer en prejuicios y tomar decisiones poco afortunadas, tanto a la hora de seleccionar, como a la hora de descartar candidatos.

Más información en Thinking People Selección de Personal

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