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"Lo importante son las personas"

La entrevista de selección de personal: Aspectos Clave

Fue a partir de la primera guerra mundial, cuando se empezaron a elaborar diferentes métodos para evaluar personas con la intención de predecir su comportamiento en un entorno determinado. La verdad es que, aunque en aquel primer momento se utilizaran procedimientos cuyos resultados no han sido demasiado bien apreciados históricamente por su falta de eficacia, poco a poco y principalmente, gracias a la labor de los Psicólogos, se ha ido logrando crear diferentes herramientas de valoración, bastante más precisas con ese mismo fin: la selección de personas.

La selección de personal, podría definirse, entre otras muchas formas, como: “toda actividad que tiene como objetivo valorar los conocimientos, la experiencia, las características de la personalidad, la capacidad cognitiva o de procesamiento de la información y los intereses y aspiraciones de diferentes personas, con el fin de poder identificar entre todas ellas, cuál es la que se ajusta en mayor grado a lo que se precisa”.Para realizar esa actividad, pueden utilizarse diferentes herramientas o métodos, por ejemplo los tests psicotécnicos, las pruebas de aptitudes o de conocimientos, los ejercicios de simulación y hasta valoraciones grafológicas o astronómicas, aunque existe una técnica por antonomasia, un método cuya práctica es universal y se realiza en prácticamente la totalidad de los procesos de selección: la entrevista de personal.

La entrevista, sólo resulta una técnica útil, cuando está integrada en todo un proceso o sistema de selección y se utiliza de una forma práctica y adecuada. Pero, ¿cómo podemos llegar a convertir una breve charla entre dos personas, en una herramienta de carácter profesional para poder seleccionar entre diferentes individuos el que más nos convenga, de una forma eficaz?.Algunos puntos importantes para la realización de una entrevista de personal, serían los siguientes:• En primer lugar, es imprescindible conocer al máximo las necesidades de la organización, como base a partir de la cual deberemos establecer tanto el perfil profesional de la persona necesaria, como el modelo de entrevista para poder identificarla: Qué funciones se deberán realizar, dónde y con quién. Con qué condiciones (tipo de jornada laboral, duración contrato, condiciones económicas, etc.). Y qué conocimientos, qué experiencia y qué competencias, debe reunir aquella persona que precisamos, son algunas de las cuestiones clave en este punto.

• Existen diferentes métodos de selección y también diferentes tipos de entrevistas de personal. Estas herramientas tienen son realmente eficaces si se utilizan cuando corresponde, de forma apropiada. Aquí hablaremos de la denominada entrevista en profundidad, posiblemente la entrevista más utilizada de todas, la cual se basa en los dos objetivos siguientes:

 Ofrecer la suficiente información al candidato, para que éste pueda precisar si está interesado en el proyecto.

 Conseguir toda la información necesaria para determinar si el candidato podrá desarrollarse adecuadamente en el puesto ofrecido y en la organización.

• Los entrevistadores deben poseer experiencia o formación para poder hacer la entrevista. A la hora de la realización de las preguntas, tenemos que tener en cuenta lo siguiente:

 Para diseñar las preguntas deberemos atender a:

– El perfil inicialmente descrito.

– Aquellos puntos específicos que no conocemos o queden imprecisos en el CV para no repetir información, ni perder el tiempo.

– Las características de personalidad y las competencias que queramos o no observar.

 Las preguntas deben ser de tipo abierto, no directo. No deben inducir a ningún tipo respuesta y deben ser formuladas de forma clara y comprensible.

 Es importante que las preguntas mantengan un orden o coherencia.

• Características del entrevistador:

 El buen entrevistador requiere de ciertas habilidades comunicativas para poder manejar con fluidez la entrevista. Manteniendo siempre el control.

 Es valorable, también, ser un buen observador y tener una actitud analítica.

 Igualmente, es necesaria cierta habilidad para poder organizar la información recibida (por todos los canales) de forma resumida y adecuada.

 Así mismo, hay que tener empatía y flexibilidad para saber tratar a cada tipo de persona como corresponde, para conseguir la información necesaria.

• Durante la entrevista, conviene saber que:

 El lugar donde se realice es sumamente importante, ya que será la base de la imagen que el candidato guardará de la empresa.

 Antes de comenzar a realizar preguntas, es interesante acoger al candidato y conseguir que se encuentre cómodo. Es muy importante tanto la recepción, el primer encuentro, entre entrevistador y entrevistado, como los primeros minutos de la entrevista.

 Es conveniente que en un primer momento el entrevistador tome las riendas de la interacción y proporcione la información que se considere importante a cerca de la empresa, el puesto y el perfil requerido. Así dejaremos que el candidato se adapte a la situación y se relaje.

 También conviene hablar del proceso, qué fases tiene, cuándo finalizará, etc. Lo cual se acostumbra a hacer en la despedida, después de proporcionar al candidato la oportunidad de hacer alguna pregunta relacionada con el proceso.

• La evaluación de la entrevista:

 Es importante que al finalizar la entrevista, inmediatamente después de despedir al candidato, el entrevistador recoja todas las conclusiones de la entrevista en un pequeño informe. Este debe sintetizar los puntos más importantes. Valoraremos la imagen del candidato, la forma de exponer sus ideas, su sociabilidad, sus reacciones durante la entrevista, su personalidad, sus motivaciones, su situación personal, etc.

 Es posible que durante la entrevista detectemos si la persona satisface los requisitos mínimos para su selección o no. Aunque deberemos esperar al final del proceso, para tras una exhaustiva comparación poder determinar cuál es la persona ideal para el puesto.

En definitiva, hacer una buena entrevista requiere tiempo, esfuerzo y una preparación adecuada. Pero aún cumpliendo con estos tres puntos hay autores que afirman que no se consigue ser un buen entrevistador hasta que no se han realizado más de 1000 entrevistas. Así que, ¡ánimo!.

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