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"Lo importante son las personas"

La brecha salarial y el cambio de modelo hacia la cultura de la productividad y desempeño

El entorno y la economía que estamos viviendo está poniendo encima de la mesa un debate que en épocas de bonanza, había pasado casi desapercibido: las grandes diferencias salariales son motivo de controversia y análisis. Parecen muchas voces las que claman por una retribución justa y sobre todo por reducir las diferencias salariales entre los diferentes niveles profesionales. Parece que lo que más preocupa es la distancia entre altos cargos y mandos intermedios.

Aunque observamos  que estas diferencias no se dan de la misma forma en todos los sectores. Históricamente, las diferencias salariales se han atribuido, por una parte, a los propios trabajadores, su experiencia o su formación y, por otra, a la estructura organizativa de las Empresas, su modelo y política retributiva y su entorno sectorial.

El Informe de Análisis Retributivo de Aragón elaborado por Thinking People 2011 revela que el salario medio de un directivo se sitúa en 73.180 euros brutos anuales, un mando intermedio cobraría aproximadamente la mitad 36.789 euros. Por debajo quedarían los técnicos con 27.485 euros y el resto de empleados con 21.658.

Como ocurre en el mercado nacional, preocupa sobre todo la distancia entre altos cargos y mandos intermedios. En algunos casos (sobre todo en Compañías grandes) la Dirección puede estar percibiendo entre 25 y 35 veces, e incluso más, que el salario de los niveles más bajos de Convenio. Lo cierto es que lo importante no son las diferencias  propiamente dichas sino su justificación y necesidad.

Parce que la situación está cambiando en el nuevo escenario económico y son muchos los sectores que reclaman y exigen una racionalización de los paquetes retributivos. En este sentido, parece que la distancia en términos de retribución anual bruta se está tratando de acortar, sin embargo si hablamos de beneficios sociales o compensación extrasalarial las distancias siguen manteniéndose intactas. Otros opinan y rompen una lanza a favor de estas diferencias salariales ya que aquellas funciones y responsabilidades que impactan de manera más inmediata en los resultados de la Empresa deben de tener una mayor parte de su retribución, ya que las retribuciones deben incrementarse  en función de la responsabilidad del puesto de trabajo.

Observamos que las diferencias salariales  obedecen en gran medida al sector y actividad de la Empresa, el tipo de capital social. El tamaño y volumen de negocio y la zona geográfica de influencia.  

Por otro lado, estamos percibiendo un cambio en el concepto, ya que cada vez nos estamos encontrando con más Empresas que vinculan el salario a la productividad. Según datos estadísticos nacionales, el 45 % de Empresas planean llevar a cabo algún plan en este sentido durante el próximo año con el fin de mejorar su gestión salarial, retribuyendo mejor a aquellos empleados que más están aportando. Incluso por qué no, contemplar retribución variable a todo el colectivo profesional, no solo a puestos de Dirección y Mandos. En esta línea el desempeño, la implicación con el negocio y los resultados marcarán la política y estrategia de compensación total a futuro. Los empleados con un nivel de desempeño excelente tendrán más oportunidades de ver incrementada su retribución y de reducir su diferencia con los niveles superiores.

Enrique Pérez

Thinking People

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