Thinking People Consultores Recursos Humanos

"Lo importante son las personas"

Gestión de potencial humano VS Selección de personal

En un momento como el actual, en el que las tasas de desempleo son muy bajas, nuestro mercado laboral presenta una oferta más elevada que la demanda y los buenos profesionales se encuentran en una idílica situación en la que pueden elegir el puesto de trabajo y la Compañía en la que desarrollarse laboralmente, existen aspectos de la Gestión de Recursos Humanos que adquieren una importancia vital para la marcha de nuestras Empresas.

En nuestra práctica diaria de Consultoría de Recursos Humanos, estamos observando las dificultades que existen para la selección externa de profesionales de garantías para cubrir las bajas que se generan. ¿No será el momento de mirar para dentro y descubrir el talento que poseemos en nuestra Organización? Pero esto no es tan sencillo, bien por razones de tamaño de la Compañía – que disminuye nuestras posibilidades para tener previsto un plan de promociones y sustituciones -, bien por la inexistencia de herramientas activas para la Gestión del Potencial.

Si nuestro problema reside en la segunda razón señalada, podemos mitigarlo poniendo en marcha un sistema de detección y desarrollo de potenciales.

Potencial es el conjunto de conocimientos, habilidades y competencias que posee una persona, no necesariamente ligadas directamente al puesto de trabajo actual, y que pueden posibilitar un desempeño exitoso en otros puestos de la Organización. Para aprovechar estas ventajas que nos ofrece, además de la identificación del mismo, necesitamos un programa estructurado de entrenamiento guiado que lo desarrolle y lo consolide.

En este sentido la Gestión del Potencial da un paso más allá que la Gestión del Desempeño, aunque sin duda están muy relacionadas. Con la segunda, tratamos de optimizar los resultados en el puesto actual, con la primera tratamos de alinear las necesidades futuras de la Organización con las capacidades y motivaciones de las personas.

Los objetivos que persigue la Gestión del Potencial, son la respuesta a las siguientes preguntas:
• Qué personas pueden ser competentes
• Para ocupar qué puestos actuales o futuros
• En qué plazo de tiempo

Además, en todo proceso de Gestión de Potenciales, debemos seguir cuatro fases para su implantación:

1. Definición del Mapa de Puestos de la Organización:
Esto supone la definición y clasificación de la totalidad de áreas y puestos de trabajo, ordenados por niveles y funciones. El organigrama deberá ser lo suficientemente flexible para adaptarse a las necesidades estratégicas de cada momento.

2. Identificación del Perfil de Competencias de cada área Organizativa:
En esta fase, debemos definir el perfil de competencias de cada puesto, es decir, el conjunto de características personales que permiten alcanzar resultados óptimos en cada uno de los puestos. Este perfil incluirá tanto los conocimientos requeridos a nivel técnico, como las habilidades y cualidades personales necesarias.

3. Identificación del Perfil de los ocupantes en cada área Organizativa:
Antes de poner en marcha esta fase, tenemos que analizar cuáles son los puestos clave, para decidir si vamos a gestionar el potencial de toda la plantilla o sólo de un grupo “especial” de colaboradores, por los que vamos a apostar por razones como su aportación, su escasez en el mercado, su implicación con la Empresa, etc…

Para identificar el perfil de los ocupantes, disponemos de diversas herramientas:
• Evaluación de Desempeño/Objetivos
• Cuestionarios de Competencias y Feedback
• Assessment Center
• Entrevista de Incidentes Críticos (detección de competencias)

4. Diseño de itinerario profesional de cada ocupante en el Mapa de Puestos:
Conocidos los puntos fuertes, limitaciones y áreas de mejora de cada colaborador “clave”, tenemos que predecir sus potenciales de éxito y la ruta profesional más adecuada, o lo que es lo mismo, el Plan de Carrera Profesional: programa para facilitar el desarrollo profesional de los empleados, dentro del marco definido por la estrategia de la Empresa, en función de sus competencias, intereses y valores.

La ejecución de este Plan de Carrera, alineará los objetivos empresariales con las necesidades de desarrollo del colaborador “clave”, con el consiguiente aumento de ventaja competitiva y de capacidad de fidelización y retención de potencial humano, así como de ahorro futuro de costes de selección y adaptación de profesionales externos.

Estamos convencidos de que los próximos años van a ser intensivos en Gestión del Talento y Potenciales. Es una demanda cada vez más clara por parte de nuestras Organizaciones y de las Personas que las forman. Esto va a exigir a la Dirección y a los responsables de Recursos Humanos, poner en acción programas válidos y fiables, que se apliquen de forma sistemática y rigurosa. El reto está en conseguir que estos programas se conviertan en una inversión rentable para la Empresa y que las ventajas personales sean percibidas igualmente por los profesionales a los que van dirigidos.

Uso de cookies

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información. ACEPTAR