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"Lo importante son las personas"

El contrato psicológico

El contrato laboral, visto desde la óptica legal en la que dos partes intercambian horas de trabajo por una cantidad de dinero, aún siendo la base de la relación laboral, va perdiendo importancia real si queremos conseguir la plena implicación mutua Empresa-Persona. En estos momentos, cada vez cobra más importancia el contrato psicológico, el acuerdo entre trabajadores y empresarios, en el que se busca más bien un intercambio de productividad e implicación con los objetivos generales, a cambio de posibilidades de alcanzar metas más complejas y abstractas que el salario, como son el desarrollo profesional y la satisfacción laboral y personal, o como diría Maslow, la autorrealización en la vida profesional.

Un individuo motivado no sólo va a solicitar a una empresa lo más obvio, que sería una remuneración acorde con su desempeño, sino que va a pedir que la empresa le reconozca, que le tenga en cuenta y valore, que le permita desarrollar su vida laboral plenamente y también va a pedir que le proporcione las herramientas de trabajo necesarias para su realización, no sólo las herramientas materiales, sino también las intelectuales. De la misma forma, una Organización va a demandar a un individuo que desarrolle una serie de actitudes y aptitudes que va a necesitar para desarrollar su labor actual y futura.

Parece que las remuneraciones y beneficios económicos llegan a un límite en cuanto a su capacidad de motivación y fidelización de las personas. Las personas pueden decidir en cualquier momento dejar la Empresa y empezar de nuevo, colocarse en otra mejor, incluso con menor salario pero con mayor proyección u otras contrapartidas. De esta situación surgen varias preguntas importantes: ¿cómo retener al personal valioso? ¿cómo atraer a los mejores? ¿cómo cumplir con sus expectativas?

Como respuesta a estas preguntas, creemos fundamental la necesidad de acrecentar el capital emocional y reforzar el compromiso psicológico de la gente. Es decir, a las personas les convence más una Empresa que les protege y se interesa por su bienestar personal y emocional de manera sincera, además de cubrir su necesidad de sentirse valiosos y tenidos en cuenta, que aquella que únicamente les da una retribución y un premio anual, por lo que su respuesta directa es una mayor disposición y compromiso solidarios con el destino de la Empresa.

Podemos definir compromiso como “el deber moral o psicológico adquirido hacia una persona, situación o institución”. Para Steers el compromiso es la fuerza relativa de identificación y de involucramiento de un individuo con una organización. Asimismo, señala tres fuentes de compromiso: las características personales, las características del trabajo y las experiencias en el trabajo. Estas últimas están íntimamente relacionas con las relaciones personales entre las partes del contrato psicológico. Para que se dé el compromiso tiene que existir una buena base de empatía, confianza y percepción de un comportamiento coherente en el otro. Si no se dan estas circunstancias, el compromiso es inalcanzable.

En definitiva, las dos variables relacionadas son el desempeño y el compromiso. Ambas están interrelacionadas y de ambas depende el éxito de una Organización. El refuerzo de los factores que faciliten la elevación del desempeño estarán más asociados con el desarrollo del capital intelectual, mientras que el diálogo y los beneficios laborales con el compromiso.

Como aparece en el cuadro y siguiendo las aportaciones de Sergio R. Ortiz, la combinación de un bajo desempeño y compromiso dan como resultado la burocratización traducida en en indiferencia, desmotivación y cumplimiento estricto de órdenes recibidas. Un bajo compromiso y un alto desempeño significa la alineación del personal a los fines propuestos, tal vez por interés, por lealtad o seguridad. En contraste, un alto compromiso y bajo desempeño significa la subutilización de recursos, la exclusión informal de los elementos del equipo de trabajo y en consecuencia resultados poco significativos. Por último, un alto compromiso y alto desempeño representa el estado ideal porque el personal tiene libertad y confianza para realizar sus planes y proyectos de trabajo.

Las personas de las organizaciones sienten necesidades relacionadas con las mismas como individuos de una comunidad y deben intercambiar con ésta una serie de inputs y outputs que mutuamente se van a ir solicitando y demandando. Y para que esta relación entre ambos sea realmente plena, ambas partes deben conocerse y respetarse, para que entre ambos surja una chispa de “compromiso” o lo que en términos de competencias llamaríamos identificación con la compañía.

La conclusión es que sólo aquellas Empresas que logren un balance equilibrado entre la orientación a los resultados y al desempeño, y una cultura organizacional centrada en valores humanistas, estarán en condiciones de atraer, retener y desarrollar a profesionales de alto rendimiento para cumplir con éxito sus propósitos.

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