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"Lo importante son las personas"

Dirección por valores

Según el psiquiatra Víctor Frankl, uno de los más influyentes en la historia de la Psicología y autor de la obra “El Hombre en busca de sentido”, las personas superamos la búsqueda del placer (Freud) y/o del poder (Adler), por la Voluntad de Sentido, es decir, la búsqueda de valores y del sentido esencial de nuestra existencia y nuestro comportamiento, tanto en la esfera personal, como en la del trabajo.

Si intentamos trasladar su teoría al entorno laboral, esto supone que la existencia de unos pocos valores verdaderamente comprendidos y compartidos por todos los componentes de un equipo, es mucho más potente para cohesionar y unificar el esfuerzo, que el más completo manual organizativo, el mejor sistema de recompensas materiales, o el más complejo plan de carreras y promociones. Con esto, no queremos decir que no deban existir, sino que no son suficientes.

Pero ¿qué son los valores? Los valores son palabras y, habitualmente, en ocasiones son sólo eso. Sin embargo, las palabras que se identifican como valores tienen una especial energía para dar sentido y encauzar los esfuerzos humanos. Resumen en unas pocas palabras más conocimiento que todo un plan estratégico, sobre todo, cuando no hay nadie que sea capaz de leerlo y asimilarlo.

Su importancia radica en su capacidad para orientar conductas cotidianas, cohesionar y dar sentido a voluntades colectivas, para resolver conflictos y tomar decisiones de cambio, para estimular el desarrollo y permitir tolerar la complejidad de forma creativa.

Creemos que la existencia de valores fuertes y compartidos, tales como la confianza, la iniciativa, la creatividad, la aceptación de los errores, la valentía, la flexibilidad, etc…, son un activo importante de las Compañías y, por tanto, se plantea la necesidad de gestionarlos. Y gestionar los valores significa gestionar la cultura de la empresa, potenciándola en el día a día y revitalizándola siempre que sea necesario.
La creación de valores en la Empresa depende de multitud de variables, tales como, las creencias y valores del Fundador, la Dirección y los Empleados, la normativa legal existente, las reglas de juego del mercado, los valores sociales de cada momento histórico, la tradición cultural de cada sociedad, los resultados de la Empresa, etc…

Pero sobre todo, la creación, el mantenimiento y desarrollo de una Dirección por Valores, debe sustentarse en la Política de Recursos Humanos. La verdadera consolidación de los valores de la empresa, únicamente podrá producirse si se ponen en práctica. Como sugerencias, algunas aplicaciones en la Gestión de Recursos humanos son:

* SELECCION: Los valores constituyen una dimensión esencial de la las competencias profesionales, por lo que podemos hablar de “Selección por Valores”. Ejemplos de cuestiones en una entrevista de trabajo:
– ¿cuáles diría que son sus principios de acción a la hora de trabajar?
– ¿Cómo cree que hay que comportarse con los clientes?
– ¿Podría referirme alguna anécdota o experiencia de éxito profesional o personal en la que sus valores queden reflejados?

* FORMACION : Una forma innovadora de aumentar la eficacia de la formación es formularla en torno a los valores clave de la Empresa. Para ello hay que preguntarse:
– ¿qué actitudes y creencias hay que aprender (o desaprender) para poder fortalecer cada uno de los valores?
– ¿Qué conocimientos y/o habilidades hay que desarrollar para materializar conductas coherentes con los valores?

* EVALUACION DEL DESEMPEÑO: el error más frecuente en la transmisión de la visión, misión y valores de la empresa, es el de enmarcarlos en un bonito formato, colgarlos por las paredes de la Empresa y después no hacer nada para evaluar y recompensar su interiorización y cumplimiento. En la medida en que son criterios de orientación de la conducta cotidiana, han de ser evaluados y recompensados los esfuerzos que se realizan para traducirlos en acciones concretas, y por tanto, incorporarlos en los sistemas de evaluación del desempeño y dirección por objetivos.

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