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"Lo importante son las personas"

TECNOLOGÍA Y PERSONAS: presente y futuro de las TIC aplicadas a los RRHH

Quiero comentar en este post la situación del Departamento de RRHH frente a las tecnologías, tanto las tradicionales de software de gestión, como las más novedosas relacionadas con internet y web 2.0

Por una parte, desde nuestra actividad de Consultores de RRHH e implantadores de Software de Recursos Humanos, notamos la debilidad del Departamento de Recursos Humanos a la hora de implantar sistemas tecnológicos que ayuden en la gestión del Capital Humano.

– En las Empresas, sobre todo PYMES, existen inversiones en implantar sistemas ERP, pero que sobre todo se centran en los aspectos financieros, logísticos y de producción, mientras que en RRHH, a lo sumo se centran en implantar la nómina en el mejor de los casos. También existe la posibilidad, interesante también, de externalizarla en las diferentes fórmulas que existen en el mercado.

– Sin embargo, el profesional de RRHH tiene que lidiar con una elevada cantidad de información que rebasa los datos de nómina y los relacionados con ella. Por hacer una breve enumeración, podemos destacar los diferentes históricos y fichas personales de datos personales, formación y cursos realizados, puestos ocupados, evaluaciones del desempeño, potenciales de desarrollo profesional e itinerarios de carrera, incidencias, datos de selección de candidatos externos, informes de clima laboral, auditoría de RRHH, estructura organizativa, análisis y valoración de puestos de trabajo, sistemas de dirección por objetivos, política retributiva, retribución variable e incentivos, políticas de igualdad, RSE, y etc…

A todo esto hay que sumar, el esfuerzo necesario y las resistencias existentes frente a  las tecnologías necesarias para adaptarnos a los nuevos sistemas de gestión de personas basados en internet y entornos 2.0, que están presentando su tarjeta de visita, para quedarse, consolidarse y resultar imprescindibles para nuestro trabajo en muy poco tiempo. Desde nuestro punto de vista ya son necesarias. Estamos en los inicios, pero ya se pueden observar algunas orientaciones y tendencias importantes:

– Reclutamiento y Selección: caminamos hacia un horizonte de reclutamiento complejo y multivariado, que incluirá además de los medios tradicionales (prensa, agenda personal, espontáneos, bolsas de trabajo, portales de empleo generalistas y sectoriales, etc…), la propia base de candidatos internos capturados vía web y portal corporativo, redes profesionales (tipo Linkedin y Xing), redes verticales (sectoriales), redes sociales (Facebook, brachOut, Twitter, etc….), búsqueda directa en blogs, etc… Esto va a suponer que la búsqueda de talento va a ser más accesible, pero al mismo tiempo más costosa. El talento está más presente en la red, pero es necesario esfuerzo para encontrarlo. Antes nos conformábamos con poner un anuncio en prensa y esperar a las candidaturas recibidas. En definitiva, la especialización en esta función ya es necesaria en este momento.

– Sistemas de Evaluación y Diagnóstico de Competencias:  a los tradicionales procedimientos de entrevista presencial, test psicotécnico escrito y pruebas profesionales, informes de evaluación escritos, petición telefónica de referencias personales, etc…,les están sustituyendo poco a poco los video-cv, los sistemas inteligentes online de diagnóstico de competencias (comparativa puesto-persona), las entrevistas online y videoconferencias (al menos como primera toma de contacto), el seguimiento en las redes de las referencias incluidas en el perfil del candidato, etc…

– Formación, Desarrollo de Personas y Comunicación Interna: nos encontramos con un panorama similar a los anteriores, destacando las plataformas online de formación y e-learning, las comunidades de expertos (Chaxpert, Yahoo¡ Respuestas), la colaboración en red, las intranets y redes sociales internas (Yammer), el e-coaching,  blogs de todo tipo, etc…

– Desempeño y Retribución: aplicaciones web para gestionar la evaluación de desempeño y los objetivos, el 360º, encuestas web de clima y satisfacción laboral, los estudios salariales online para diagnosticar la competitividad externa y la equidad interna, etc…

Por sólo nombrar los más importantes…. 

Sin duda, las Consultoras de Recursos Humanos tenemos la obligación de tomar la iniciativa en todos estos nuevos procedimientos y métodos de trabajo, avanzar y equivocarnos, para conseguir filtrar las herramientas más eficientes y eficaces.

Si los Departamentos de RRHH no quieren seguir siendo la “cenicienta” de la gestión, no deben dejar “pasar el tren” de la tecnología, y tienen que dar pasos en este sentido, exigir el presupuesto y los recursos necesarios, y ponerse al nivel que merece como la función estratégica que es  de la gestión empresarial.

Manuel Fandos

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