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"Lo importante son las personas"

Evaluación del Desempeño

La realidad competitiva del mercado actual demanda de las organizaciones mejor, mayor y más rápido retorno des sus activos, por lo que, teniendo en cuenta que el capital humano constituye el más valioso de los activos de una empresa, la mejor manera de asegurar el retorno de la inversión realizada en nuestros empleados es una adecuada Gestión del Desempeño que, además de maximizar la contribución de las personas a la consecu-ción de los objetivos empresariales, sirva como base para el diseño, evaluación y perfeccionamiento de la gestión y el desarrollo de los Recursos Humanos.

Principales Contribuciones de la Evaluación del Desempeño a las Políticas de RR.HH.:

– Descripción de Puestos. Permite analizar las características del puesto, así como su entorno y revisar los objetivos definidos.

– Selección. Definir los perfiles que consideramos “excelentes” para cada puesto en nuestra organiz88-1ación es la base para definir nuestros criterios de selección.

– Retribuciones. Proporciona la información necesaria para ajustar y planificar el plan de recompensa de la organización.

– Formación y Desarrollo. Permite evaluar la adaptación de los empleados al puesto de trabajo y obtener información acerca de sus aspiraciones; sirve como base para detectar necesidades de formación, tanto personales como colectivas y programar planes de carrera.

– Comunicación. Es una oportunidad para el intercambio de información y puntos de vista entre diferentes niveles jerárquicos, contribuyendo a una mayor motivación, una mayor identificación con las políticas corporativas y a la mejora del clima laboral.

Un profesional decidido a implementar un sistema de Evaluación del Desempeño debe respetar cuatro principios básicos: los están-dares de la evaluación deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo; debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa; deben definirse claramente los objetivos del sistema y debe contar con el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.

Sin embargo, aun teniendo en cuenta estos principios, no está garantizado el éxito del Sistema. Existen factores intrínsecos que, a menudo, desvirtúan la información recogida originando pro-blemas en el proceso de gestión del desempeño. Los riesgos más habituales son:

88-2– Falta de equidad en los criterios

– Incoherencias en las calificaciones

– El efecto “halo” o, su opuesto, el efecto “horn” (tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor positivo, o negativo, a todos los aspectos del desempeño de esa persona)

– Tendencia central (concentrar las evaluaciones en el punto medio, de la escala) ó Polarización Positiva o Negativa (concentrarlas en el punto alto o bajo)

– Tendencia a evaluar a una persona en comparación con otra.

 

Todos estos problemas derivan de la condición humana de evaluadores y evaluados y, cuando se trata de personas, no existe una ciencia exacta capaz de medir comportamientos y aislar estos factores distorsionadores.

Sin embargo, el mercado nos ofrece métodos que, tomando como base la Psicología y la Estadística, contribuyen a minimizar estas posibles distorsiones, ofreciendo resultados con niveles de fiabilidad muy elevados. El profesional de Recursos Humanos debe valer-se con técnicas y metodologías contrastadas para una correcta Evaluación del Desempeño, se trata de una inversión que, dado el alcance de la gestión del desempeño, tendrá un impacto positivo, no sólo en el ámbito de la gestión y el Desarrollo de los Recursos Humanos, sino también en los resultados globales en la organización.

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