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"Lo importante son las personas"

Aprendizaje organizacional

El éxito de una Empresa se basa en tres pilares básicos: sus Clientes, sus Proveedores y su Personal. Toda iniciativa orientada a mejorar la relación y desempeño con estos tres pilares asegura la sostenibilidad de una Empresa.

Una Organización orientada a asegurar la calidad total en su producto y/o servicio logrando la satisfacción de sus clientes, que mantenga una excelente relación e imagen ante sus proveedores y disponga de un personal dispuesto y preparado para aprender continuamente, posee los ingredientes elementales para mantener una posición competitiva continuada en el tiempo.

La herramienta que asegura una actitud hacia el aprendizaje y hacia el cambio, que permite crear una Organización que aprende continuamente y desarrolla a los empleados para obtener altos niveles de Rendimiento e Implicación con los Valores y Objetivos de la Empresa es la IMPLANTACIÓN DE POLÍTICA DE FORMACIÓN CORPORATIVA.

Conseguir hacer de la Formación y Desarrollo en la Organización un elemento Estratégico y de prestigio, que aporte valor añadido a Profesionales, Clientes, Proveedores y por tanto a la misma Empresa, no consiste SÓLO en “mandar a un trabajador a un curso que me ha llegado esta mañana por correo y que parece interesante”. Toda intervención de formación y desarrollo debe conseguir:

– Facilitar el logro de los Objetivos Estratégicos y de Negocio de la Empresa.
– Alinear a todos los profesionales de la Empresa con los Valores y procedimientos de Gestión de la Organización.
– Asegurar la “empleabilidad” a corto, medio y largo plazo de los empleados.

Cualquier acción formativa requiere una rigurosa aplicación de principios y operaciones que constituyen el primer condicionante para que la Formación sea eficaz, rentable y satisfaga necesidades Individuales, de Departamento y de la Empresa.

El estudio de necesidades de formación del personal de la Empresa, es la base para el diseño de un Plan de Formación que ha de estar incardinado con la Estrategia de cambio organizativo y que de respuesta a todos los retos que a una Empresa se le planteen.

De la misma forma, ha de tener un carácter finalista, colocando a la Organización y a sus trabajadores en el centro y punto de referencia de todo el proceso que conlleva el Análisis de Necesidades de Formación y el Plan de Acción de Formación.

Dado que una necesidad de formación es la diferencia entre las expectativas o deseos futuros y la situación real, se debe investigar para conocer:

– El perfil formativo actual de todas las personas de la organización. Es decir, la capacitación y el nivel de conocimientos para realizar su trabajo actual y el previsible / deseable en el futuro, según el planteamiento estratégico de la Empresa y los objetivos de cada Unidad.

– Las expectativas o deseos de formación, recogiendo la información conveniente para el trabajo actual y futuro.

De esta investigación debemos obtener información sobre:

– Análisis de la Situación actual: Perfil Profesional real y Perfil Profesional necesario.

– Posicionamiento y prioridades formativas para cada colectivo.

– Expectativas, preferencias y deseos sobre cómo se quisiera que fuera o evolucionara la profesionalización de las personas que integran la organización

– Actitudes y motivación de las personas de la Empresa hacia la mejora de su empleabilidad y su potencial de respuesta, ante nuevas demandas y necesidades de la Empresa.

De toda la información recibida se debe obtener información sobre necesidades formativas que se podrán agrupar en diversos temas o áreas de formación:

a) Conocimiento sobre normativa, procedimientos, metodologías, etc., que todas las personas deben conocer para resolver las carencias que le impiden cumplir con las funciones y responsabilidades de su puesto de trabajo.

b) Contenidos y programas formativos destinados a incrementar los conocimientos de las personas de manera que incremente su empleabilidad y la amplitud de respuesta a los requerimientos del puesto.

c) Contenidos y programas formativos relacionados con el componente más relacional del puesto de trabajo (atención al cliente, comunicación, trabajo en equipo, reuniones, dirección de personas, etc…)

d) Contenidos con fuerte componente actitudinal y motivacional, relacionados con la innovación, cambio cultural, imagen corporativa, integración, cohesión…

Si se hace de esta manera, lograremos que el Aprendizaje Organizacional y la Función de la Formación Corporativa, cumplan con el papel estratégico que les corresponde en la Gestión Empresarial.

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