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"Lo importante son las personas"

Algunas claves y consejos en Política Retributiva

Muchas Empresas, con el fin de mejorar sus actuaciones en el campo de la compensación, elaboran una política retributiva. El contar con un instrumento de este tipo no es un requisito necesario, sin embargo, en muchos aspectos puede ser de gran ayuda. Podemos definir la Política Retributiva, como el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la organización en los asuntos  que se relacionan con la remuneración de los empleados. No se trata de un concepto estático, sino dinámico que evoluciona autorregulándose con su aplicación a situaciones de cambios rápidos en función de la oferta y la demanda

En cuanto a los Objetivos Generales que debe perseguir una política retributiva, destaco los siguientes:

     – Atraer y mantener en el trabajo a los empleados más competentes y eficaces.

     – Compensarles la competencia que se les exige y el esfuerzo que se les impone.

     – Permitirles satisfacer sus necesidades económicas de índole social y familiar.

 

Pienso que uno de los retos que deben seguir los empresarios es lograr pagar mejor que otras empresas y, además, obtener suficientes beneficios para retribuir el capital empleado. El lograr beneficios a costa de explotar a los empleados no tiene ningún mérito, además, es una política sostenible sólo a corto plazo.

 

Permitirme recordar cuáles son los principios rectores que deben inspirar el correcto diseño de una Política retributiva:

 

1.- UNIFORMIDAD:

Dentro de un mismo grupo o categoría profesional no deben existir grandes diferencias entre sus miembros. Si esto no se cumple es muy fácil que el clima laboral se deteriore. Recordemos que Uniformidad no es igualdad, cualquier sistema retributivo tiene que recompensar las diferencias individuales en el valor de la prestación de cada uno; lo que no se recomienda es que existan grandes diferencias entre departamentos que realizan tareas similares.

 

2.- INDIVIDUALIZACIÓN:

Una política salarial tiene que conceder un papel destacado a la retribución basada en los resultados alcanzados. El reto importante para los responsables de dirección de personas es reside en la identificación del <<mix>> correcto entre remuneración fija y variable. Debemos comprender los mecanismos de compensación con el fin de determinar cuáles y bajo qué condiciones son los más adecuados.

 

3.- COHERENCIA:

Para construir nuestra política salarial debemos considerar la Empresa como un todo, dotar a los sistemas retributivos de generalidad, evitando comportamientos estancos, estableciendo un equilibrio adecuado entre los objetivos del largo y corto plazo.

 

4.- PERSISTENCIA:

La política salarial debe persistir con el paso del tiempo, salvo que la coyuntura o el mercado aconsejen lo contrario. Si variamos mucho los mecanismos retributivos creamos desconfianza en el sistema.

 

5.- SIMPLICIDAD:

Nuestro sistema retributivo debe ser comprensible por todos los miembros de la organización, de esta forma evitamos malas interpretaciones y expectativas erróneas.

 

6.- EQUIDAD INTERNA:

Somos equitativos internamente cuando puestos que aportan un valor similar son retribuidos de forma similar. La forma correcta de conseguir una política salarial equitativa es mediante una valoración de puestos de trabajo.

 

7.- COMPETITIVIDAD EXTERNA:

Nuestro paquete salarial debe ser lo suficientemente atractivo como para atraer y retener a los mejores. Para conseguirlo podemos jugar con los diferentes Informes Salariales que nos ofrece el mercado. Las secuelas de una mala competitividad externa son serias para la empresa (absentismo, rotación no deseada, mal clima, compromiso en entre dicho…), debe merecer especial atención.

 

8.- PARITICACIÓN:

Son muchas las decisiones que debemos tomar para formular y diseñar una política retributiva (cuanto pagamos, cómo, qué pagamos, a quién…etc.). Aunque generalmente estas decisiones son tomadas por la Dirección, en determinadas ocasiones puede ser conveniente que participen aquellas personas que puedan verse directamente afectadas. Entendemos que la plantilla será más receptiva a un plan de estas características en tanto en cuanto haya sido formado parte en la selección de los mecanismos de medida.

 

9.- COMUNICACIÓN:

Todos los Miembros de la plantilla deben estar informados sobre la cuantía y la forma de pago, así como de aquellos aspectos que pueden influir en la retribución. De esta forma es más fácil evitar interpretaciones erróneas. Respecto a la cuestión de si los empleados deben conocer la retribución del resto de sus compañeros, existen puntos de vista opuestos. Generalmente, si el sistema de retribución está bien diseñado y cumple todos los requisitos anteriores no hay razón para mantenerlo oculto. En cambio, si existen desigualdades no justificadas, es preferible mantener el secreto.

 

Enrique Pérez,

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