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El reto de transformar la función de Recursos Humanos

1. Contexto y origen de la transformación

La función de recursos humanos es inherente la propia existencia de la empresa, lo mismo que lo son las funciones de producción, comercial y administración. Por tanto toda empresa dispone de una función de recursos humanos, aunque no toda empresa disponga de un departamento de recursos humanos, o de un responsable, jefe o director de recursos humanos.

Qué papel ocupa la función de recursos humanos dentro de la empresa depende o debiera depender de la estrategia de la empresa, si bien tradicionalmente la función de recursos humanos, en cuanto función de soporte, no siempre ha sido percibida como una función alineada con la estrategia de la empresa. En cierto modo el valor que aportaba la función de recursos humanos a la consecución de los objetivos de la empresa era puesto en cuestión. En muchos casos se sigue considerando a la función de recursos humanos como un centro de coste que no aporta valor más que como una función estratégica clave a la hora de asegurar la consecución de los objetivos.

Históricamente la función de recursos humanos ha estado centrada en mayor medida en los aspectos administrativos, operativos y laborales. Este enfoque gestionaba a las personas más como recursos pasivos que como capital humano. En un contexto económico-empresarial en el que se ha facilitado el acceso a la tecnología y a las fuentes de financiación, las personas se han convertido en el principal activo y fuente de ventaja competitiva de las empresas.

Ello exige que la función de recursos humanos cambie su posicionamiento si realmente quiere aportar valor a las empresas mediante la potenciación y desarrollo de su capital humano.

Este nuevo posicionamiento estratégico de la función exige que se desempeñe eficazmente cuatro roles a fin de tener éxito en su apoyo a la consecución de la estrategia de la compañía.
transformar recursos humanos

Como socio estratégico tendrá que asegurar la disponibilidad del capital humano en la cantidad y calidad requerida por la empresa.

Como gestor del cambio habrá de contribuir a la implementación de los cambios organizativos y tecnológicos de la empresa, desarrollando programas que faciliten la adecuación de las personas a estos cambios.

En su calidad de asesor de RRHH, la función prestará servicio a sus diferentes clientes internos a la hora de gestionar y motivar a los equipos de trabajo en el día a día.

Finalmente, la función mantendrá su papel de experto administrativo.

2. Cómo abordar un proceso de transformación de la función de recursos humanos.

Para realizar el tránsito de un modelo tradicional a un modelo estratégico de recursos humanos se precisa en primer lugar realizar un diagnóstico de la función. Mediante este diagnóstico identificaremos el grado de adecuación de la función a la estrategia y los procesos de la empresa. Son seis las dimensiones o variables principales a analizar en este diagnóstico:

1. Los objetivos de la función, su estrategia y prioridades: En que medida la función está alineada con la estrategia de la empresa.
2. Qué actividades deben ser realizadas por la función y cuales son externalizables.
3. Los procesos de recursos humanos, su eficiencia y efectividad a la hora de prestar servicio.
4. La tecnología, su adecuación a los cambios a realizar: Hasta que punto la tecnología permite automatizar los procesos administrativos y agilizar los procesos de mayor valor añadido.
5. La estructura, la cantidad y la calidad de las personas directamente implicadas en la gestión de recursos humanos: En que medida se dispone de recursos suficientes y con la calidad requerida para proporcionar servicio a la empresa.
6. El gobierno corporativo, cómo se distribuyen las responsabilidades de la gestión de la función y cómo se supervisan y se miden sus resultados.

Una vez finalizado este diagnóstico se diseñará el nuevo modelo de servicio de la función de recursos humanos. Para ello se procederán a redefinir los factores analizados siempre y cuando fuera necesario: establecimientos de objetivos, grado de externalización requerido y procesos a externalizar, mejora y rediseño de los procesos, definición de la plataforma tecnológica más adecuada, y organización de la gestión de la función.

Por último se procederá a la implementación del modelo, haciendo especial hincapié en la implementación del nuevo soporte tecnológico y a la formación del equipo tanto a nivel técnico como actitudinal.

3. Las claves del éxito de un proceso de transformación de la función de Recursos Humanos.

La clave principal de todo proceso de cambio está en primer lugar en las personas, en segundo lugar en la correcta definición de los nuevos procesos y como colofón en la tecnología. Las personas son las responsables de poner en marcha los nuevos sistemas, si se resisten al cambio pueden tornar todo el proceso en papel mojado y seguir con sus pautas anteriores aunque formalmente utilicen nuevas herramientas y modelos de gestión. La definición de los procesos es fundamental para hacer realidad la estrategia de la función de recursos humanos. Una vez que hemos definido el “Qué” queremos que sea la función debemos abordar el “Cómo”, es decir los procesos de gestión de recursos humanos. Por último la tecnología es el gran facilitador, siempre y cuando hayamos definido claramente el “Qué “y el “Cómo”. La tecnología permitirá liberar tiempo, al automatizar tareas necesarias en la gestión de personas pero de escasa aportación a la consecución de los objetivos empresariales, además potenciará las actividades de gestión del talento (reclutamiento, desarrollo, retribución etc) que son las que realmente aportan valor a la empresa al proporcionarle el talento necesario para afrontar los retos a los que se enfrenta.

Invertir el orden, generará confusión en el proceso de transformación de la función. La tecnología proporciona la sensación de seguridad a la empresa porque es tangible y permite la introducción y obtención de información. Pero si no hemos definido previamente las políticas de recursos humanos y los procesos para llevarlos a cabo, la tecnología se convertirá más en un espejismo de gestión, que en una potenciación de la función de recursos humanos.

De ahí que la transformación de la función de recursos humanos deba seguir un proceso lógico, que parte de la alineación de la estrategia de la empresa con la estrategia de recursos humanos y definición dentro de un nuevo modelo de servicio de todos los factores comentados de forma integrada: Personas, Procesos, Estructura y Tecnología.

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